calismabarisi@gmail.com

İş Hukuku

İş Kanunu İstisnaları

İş Kanunu İstisnaları

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
Genel olarak 4857 sayılı İş Kanununun 4. maddesinde belirtilen istisnalar dışında kalan tüm işyerlerine,  bu işyerinin işverenleriyle, işveren vekilleriyle ve işçilerine konularına bakılmaksızın uygulanır. 4857 sayılı İş Kanunu 4. maddede bazı istisnalar getirerek bu istisnalarla ilgili olarak İş Yasasının uygulanamayacağını belirtir. İstisna teşkil eden işlerde bazılarında, özel iş kanunları mevcut olup (Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu vb.), bu kanunlar uygulanır. Bunun dışında ise uygulanacak yasa 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleridir. İstisnalar: 1.Deniz taşıma işleri. Bunlar 854 sayılı Deniz İş Yasası hükümlerine tabidir. Ancak kıyılarda veya liman ve iskelelerde karadan gemiye, gemiden karaya yapılan yükleme boşaltma işleri 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir. Aynı şekilde D
İş Kazası Geçiren İşçiye Ücret Ödenir Mi?

İş Kazası Geçiren İşçiye Ücret Ödenir Mi?

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
İş Kazası Geçiren Çalışana Ücret Ödenir Mi? Yazar;Halil Kale, halil_kale@hotmail.com Ülkemizde her yıl maalesef yüzlerce iş kazası yaşanmaktadır bu iş kazaları sonucunda yaralanan çalışanların bir kısmı çalışmaya devam edememektedirler, uzun süren tedavi süreçleri olmaktadır, raporlar almaktadırlar. İş kazası geçiren çalışanın geçici veya sürekli beden gücünü kaybetmesinin yanında maddi olarak da dar boğaza düşmektedir. Her ne kadar Sosyal Güvenlik Kurumu tedavi masraflarını karşılasa da kaza geçiren çalışanın ödemeleri ve diğer giderleri bulunmaktadır. Bu giderlerin karşılanması amacıyla Sosyal Güvenlik Kurumu çalışana günlük olarak geçici iş göremezlik ödeneğinden ödeme yapmaktadır, fakat kimi zaman yapılan bu ödeme ile çalışanın kaza geçirmeden önce aldığı ücreti arasında ciddi fa
Sendikal Tazminat

Sendikal Tazminat

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
İşveren işçisinin iş sözleşmesini sendika üyeliği veya üye olmama ya da herhangi bir sendikal faaliyete katılma nedeni ile fesheder ise (sendikal nedenle fesih) söz konusu işçi en az bir yıllık ücreti tutarında tazminata (sendikal tazminat) hak kazanacaktır. Yani işveren işe alım süreci, çalışma süreci veya iş sözleşmesini sonlandırma durumlarını sendikal nedenlerden dolayı işçisini mağdur ederse, mağdur olan işçi bu durumda en az bir yıllık tutarda ücrete hak kazanacaktır. Yine bu durum 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda öze bir düzenlemeye yer verilmiştir. Nitekim bu kanun’un ‘sendika özgürlüğünün güvencesi’ başlıklı 25. Maddesinde “(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten
8 Soruda ihbar Tazminatı

8 Soruda ihbar Tazminatı

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
1-İhbar tazminatı hakkı nedir, hangi hallerde ödenmektedir? 4857Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf (işçi veya işveren) söz konusu feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak karşı tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmeleri; -İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, -İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, -İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, -İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. İş
10 Soruda Kıdem Tazminatı

10 Soruda Kıdem Tazminatı

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
1-Kıdem Tazminatına Hak Kazanmak İçin Gerekli Şartlar Nelerdir? 1475/14 sayılı kanun kapsamında çalışan işçilere kıdem tazminatı ödenebilmesi için aşağıda belirtilen şartların gerçekleşmesi gerekmektedir: -Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması, -İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle, -İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle, -Askerlik görevi nedeni ile, -Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile, -Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla, -İşçinin ölümü nedeni ile, iş sözleşmesinin
Mobbing

Mobbing

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
1-Mobbing (Psikolojik Taciz) Kavramı Mobbing (psikolojik taciz) genel anlamda işyerlerinde kişilerin güçlerini kullanmak suretiyle sistematik olarak baskı, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde hareket sonucu yapılan duygusal bir saldırıdır. Bu saldırı genel olarak kasıtlı bir şekilde sistematik biçimde kendini tekrarlanmaktadır. Özellikle ‘Sistematik biçimde’ tespitinin yapılabilmesi için, en az altı aylık bir süre gerekmektedir. Anlık yaşanan ve biten stresten kaynaklanan sorunlar b anlamda mobbing olmaz. Yine yaşanan her çatışma ya da her anlaşmazlık psikolojik taciz olarak değerlendirilmemelidir. Yaşanan olgulara psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların sürekli şekilde tekrarlanması ve bunun tekrarlama sıklığı ve uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye köt
Ücretsiz İzin

Ücretsiz İzin

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
İşyerlerinde özel bir uygulama türü olan ücretsiz izin veya iş sözleşmesinin askıya alınması durumu daha çok kriz dönemlerine münhasır ya da işin azaldığı ve faaliyete ara verme zorunluluğundan kaynaklı bir uygulama türü olarak karşımıza çıkmaktadır. Ülkemizde sıkça karşımıza çıkan ücretsiz izin uygulaması hakkında 4857 Sayılı İş Kanunu veya daha genel kanun olan 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda herhangi bir düzenlemeye yer verilmediğinden dolayı işveren/işveren vekili bu konuda çeşitli hatalı işlem yapmak durumunda kalmaktadırlar. Yapılan yanlışlar daha çok işverenlerin ücretsiz izni kendi istekleri ve istedikleri zaman uygulayabileceği bir yöntem gibi değerlendirmeleri sonucunda işyerlerini birçok zarara ve maliyete katlanmak zorunda bırakmaktadır. Ücretsiz izin ancak işçilerin
Çalışma İzni Başvurusu Nasıl Yapılır?

Çalışma İzni Başvurusu Nasıl Yapılır?

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
Türkiye’de çalışmak isteyen yabancılar çalışmaya başlamadan önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından çalışma izni almak zorundadır. Çalışma Bakanlığına yapılacak çalışma izni başvuruları bir işyeri veya işletme üzerinden yapılmaktadır. Yabancılara istedikleri herhangi bir işyerinde çalışabilmesine imkan veren bir izin sistemi mevcut değildir. Bir yabancı işveren olmaksızın kendi başına çalışma izni başvurusunda bulunamaz. Çalışma izin başvuruları genel anlamda ilgili Türkiye Cumhuriyeti dış temsilciliklerine çalışma vizesi başvurusu yapmaları şeklinde başlar. Ancak Türkiye’de bulunan yabancının geçerliliği devam eden en az 6 ay süreli ikamet izni varsa çalışma izin başvurusu yurtiçi başvuru olarak yapılabilir. 1-Yurtdışı Başvuru Nasıl Yapılır? Yabancılar çalışma vizesi başvurularını
Çalışma Barışı

Çalışma Barışı

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
Sitemizin isminin Çalışma barışı olması açısından devlet – işçi – işveren sarmalında çalışma barışını bu yazımızda siz değerli okurlarımıza aktaracağız. “ Çalışma Barışı ” terim olarak, işçi ve işveren kavramlarının birlikte uyum içerisinde çalışması olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak bu uyumu sağlamda devlet çeşitli yaslar çıkartarak; hem işçiyi, hem de işvereni aynı şemsiyenin altında ıslanmadan koruma altına almıştır. İş Hukukunda Çalışma Barışı İş Hukuku denince ilk olarak, çalışma yaşamında işçi –işveren- devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallar aklımıza gelmektedir. Çalışma hayatında milyonlarca işçinin ve işverenin karşılıklı olarak; birinin emeğini, diğerinin ise sermayesini ortaya koyduğu ilişki manzumesidir. Ayrıca bu alanı gerek yasal açıdan denetleyen ve kişiler
Aylık Ücret- Günlük Ücret

Aylık Ücret- Günlük Ücret

İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik
1-Giriş İşyerlerinde işçinin hasta, izinli ya da sair sebeplerle iş göremediği/mazeretli olduğu hallerde de ücretinin tam olarak ödenip ödenmeyeceği hususları iş mevzuatında açık bir biçimde çözüme kavuşturulmamış olmasından dolayı bu konunun 4857 sayılı İş Kanunu ve çeşitli örneklemle çözüme yönelik görüşlerimize yer verilecektir. 2-Tanımlar, Aylık ve Günlük Ücret Farkı 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesi ücret ve ücretin ödenmesini düzenlemiştir: "Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” tanımına yer verildikten sonra aynı maddenin devam eden diğer bir fıkrasında ise “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.”