calismabarisi@gmail.com

Aylık Ücret- Günlük Ücret

1-Giriş

İşyerlerinde işçinin hasta, izinli ya da sair sebeplerle iş göremediği/mazeretli olduğu hallerde de ücretinin tam olarak ödenip ödenmeyeceği hususları iş mevzuatında açık bir biçimde çözüme kavuşturulmamış olmasından dolayı bu konunun 4857 sayılı İş Kanunu ve çeşitli örneklemle çözüme yönelik görüşlerimize yer verilecektir.

2-Tanımlar, Aylık ve Günlük Ücret Farkı

4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesi ücret ve ücretin ödenmesini düzenlemiştir:
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” tanımına yer verildikten sonra aynı maddenin devam eden diğer bir fıkrasında ise “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” denilmek suretiyle ücretin ödeme zamanı ile ilgili bir sınır çizilmiştir. Söz konusu yukarıda yer alan ayda bir kavramı ücretin ödeme aralığı ile ilgilidir. Yani ücret ödeme aralığının en çok bir ay olabileceği noktasında yapılmış olan bir düzenlemedir. Dolayısıyla ücretin en geç ayda bir ödenmesi ile aylık ücreti birbirinden ayırmak gerekir.

2.1.      Aylık (maktu) ücret; 4857 sayılı İş Kanununun 49. maddesinin 3. fıkrasında; “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere…”denilmek suretiyle kanun maddesi kısmen de olsa aylık ücreti tanımlamıştır. Yani aylık ücrette takvim ayının kaç gün olduğuna bakılmaksızın işçiye her ay için sabit bir ücret ödenecektir. Örnek olarak verecek olursak ocak ayının 31 gün çekmesi ya da şubat ayının 28 gün çekmesi işçinin alacağı aylık toplam ücreti değiştirmeyecektir. Yine 4857 sayılı İş Kanununun 48. maddesinin 2. fıkrasında; “hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” Maktu ücrette işveren raporlu olunan günler için çalışanın ücretinden kesinti yapamaz. Çalışan nasıl farklı çeken aylar için aynı ücreti almayı kabul ettiyse, işveren de çalışanın bazı aylarda hastalanmasına rağmen aynı ücreti almasını kabul etmiş olup daha sonra SGK tarafından geçici işgöremezlik ödendiği zaman, onun kendisine verilmesini (mahsup) talep eder. Yani bu durumda işveren işçinin rapor alması durumunda rapor alınan ayın ücretinden doğrudan kesinti yapamaz.

Aylık maktu ücretin başlıca özellikleri:

-Aylık maktu ücrette aylık sabit maktu ödeme vardır, aylık takvim gününün kaç gün olduğunun pek bir önemi yoktur.

-Aylık maktu ücrette işçinin hasta, izinli veya sair sebeplerle işe gelmediği durumlarda dahi ücreti tam ödenir. Ancak işçinin daha sonra sgk tarafından almış olduğu iş göremezlik ödeneğini geri alır.

-Aylık maktu ücret doktrinde daha çok beyaz yakalı dediğimiz büro çalışanı vb. personel için uygulanır.

-Aylık maktu ücretli işçilere Kanun’un 46, 47 ve 48. maddesinin birinci fıkrası hükümleri uygulanmamaktadır (4857/49-3). Yani aylık maktu ücretle çalışan işçilere, hafta tatili ücreti aylık ücretin içinde kabul edildiğinden ayrıca hafta tatili ücreti ile genel tatil ve ulusal bayram ücreti alamazlar. (4857/46-47).

 2.2.      Aylık (ayda bir), Günlük, Haftalık, Saatlik Ücret; Burada esas olan ücret hesaplanması yapılırken çalışma sürelerinin uzunluğu dikkate alınarak bir ücret hesaplamasına gidilmesidir.  Çalışma saati, haftası ya da günü esas alınarak hesaplanan ücretlere zamana göre ücret denir. Örnek olarak verecek olursak Ocak ayı 31 gün çektiğinden bu ay ücret hesabı 31 gün üzerinden yapılır, yine şubat ayı 28 gün çektiğinden bu ay ücret hesabı 28 gün üzerinden yapılır ve ücret ödemeleri de bu hesaplanan tutar üzerinden yapılır. Ancak her ne kadar ücret hesabı saat, gün veya ay üzerinden yapılsa da buradaki ücret tutarları ayda bir ödenebilir. İşte işveren/işveren vekillerimizin de asıl karıştırdıkları nokta tam burada doğmaktadır. Yani aylık (maktu) ücret ile ayda bir ödenen ücret olayını birbirinden çok iyi ayırmak gerekir. Aylık (ayda bir), Günlük, Haftalık, Saatlik Ücretin başlıca özellikleri;

-Bu ücret türünde takvim ayının kaç gün çektiği önem arz etmektedir, çünkü ay kaç gün ise ücret hesaplanması da bu günler üzerinden yapılır.

-Bu ücrette işçinin aktif olarak işe geldiği gün önemlidir, her hangi bir şekilde işe gelinmeyen (devamsızlık) durumlarda o günün ücreti ödenmez,  gelinmeyen süre kadar ücret kesintisine gidilebilir.( saatlik ücrette gelinmeyen her bir saat kesilebilir, günlük ücrette gelinmeyen her bir gün kesilebilir.)

-Bu ücret türü daha çok mavi yakalı dediğimiz emek yoğun çalışan işçiler için uygulanır.

-Bu ücret türünde hafta tatili ücreti normal ücretin içinde kabul edilmediğinden ayrıca hafta tatili ücreti ile genel tatil ve ulusal bayram ücreti alırlar. (4857/46-47)

3-Aylık Ücret- Aylık (ayda bir), Günlük, Haftalık, Saatlik Ücret Artı ve Eksileri

İşveren tarafından Hasta, izinli veya sair sebeplerle çalışılmazsa dahi işçiye ücretinin tam ödenmesi zorunluluğu olan aylık (maktu) ücret şekli mi yoksa bu zorunluluğu olmayan Aylık (ayda bir), Günlük, Haftalık, Saatlik Ücret türleri mi tercih edilmeli? İşveren hangisini tercih ederse daha faydalı olacaktır? İlk bakışta hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu hallerde dahi işçiye aylığının tam olarak ödenmesi zorunluluğu karşısında, işverenin bu ücret şekli yerine, daha az maliyetli gibi görünen diğer ücret şekilleri daha yararlı gibi görünmektedir. Ancak işin aslı ise Aylık maktu ücrette; bir takvim ayında yer alan gün sayısına bakılmaksızın aylık maktu, yani sabit belirlenmiş bir ücret tutarı işçilere ödenmektedir. Bir yılda toplam 7 ayın 31 gün çektiği şubat ayının ise 28 gün çektiği ve diğer kalan 4 ayın 30 çektiğini düşünecek olursak toplamda işveren bir yıl içinde 5 günlük bir ücreti ödememeyi tercih etmek suretiyle yıl içerisinde işçilerin hasta, izinli veya sair nedenlerle işe gelmediği günlerde de bu kişilere ücretlerini tam ödemeyi taahüt etmek suretiyle bir tür anlaşmaya gitmiştir. Dolayısıyla iki ücret türünün birbirine karşı aslında bir üstün tarafı tam olarak söylenemez. Şöyle ki işyerinde raporlu gün sayıları, devamsızlıklar vb sair izinli günler fazla ise bu işyerinde günlük ücret sistemi uygulamak işveren açısından daha az maliyetli iken tersi durumlarda ise aylık (maktu) ücret daha az maliyetli olacaktır.

4-Ücret Türlerinde İş Kanunu ve Sosyal Güvenlik Kanunu Çatışması

4857 sayılı İş Kanunun 48. maddesinin 2. fıkrasında; “Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” hükmü yer almaktadır.4857 sayılı Kanunun 48 inci ve 49 uncu maddelerinde yer alan bahse konu hükümler birlikte değerlendirildiğinde, maktu aylık ücretle çalışan işçilere, hastalık halinde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 18. Maddesinde ödenecek olan geçici iş göremezlik ödeneğinin işçi ücretlerinden mahsup edilebileceği, dolayısıyla geçici iş göremezlik ödeneğinin üzerinde kalan kısımların işverenlerce ödenmeye devam edileceği anlaşılmaktadır.

Sosyal güvenlik uygulamalarına göre; bir ay içindeki çalışmaları tam olan yani eksik günleri olmayan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, o ayın kaç gün olduğuna bakılmaksızın (ay/dönemin 28, 29, 30 veya 31 gün çektiğine bakılmaksızın) 30 gün olarak sisteme girilmektedir.

Yukarıdaki bahsi geçen iki kanun arasındaki uyumsuzluktan kaynaklı olarak bazı işyeri muhasebe yahut insan kaynakları yetkilileri aylık maktu ücret sisteminde hastalık nedeni ile eksik gün girdiklerinde mahsuplaşma dediğimiz olayı yani bahsi geçen işlemleri nasıl bordrolaştıracakları noktasında çeşitli tereddütler yaşamaktadır. Aynı problem günlük ücret sisteminde de ayın 31 gün çekmesi veya 28 gün çekmesi durumunda prim günlerinin sosyal güvenlik mevzuatına göre 30 gün gösterilmesi zorunluluğu işverenliğe yine bordrolaştırma sürecinde çeşitli tereddütler ve soru işaretleri doğurmaktadır. Ancak işverenlerin yaşamış olduğu bu sıkıntıların hiçbiri işçiler ödenecek olan ücretin eksik ödenmesinin gerekçesi olamaz.

4.1. Mevzuatlar Çatışmasında Çözüm

-İşyeri yetkililerinin önceliği, işçi işe başlarken çalıştıracağı personeli aylık (maktu) ücret ile mi yoksa Aylık (ayda bir), Günlük, Haftalık, Saatlik Ücret ile mi çalıştıracağına karar verip ona göre bir iş sözleşmesi tanzimine gitmelidir.

-İş sözleşmesinde ücret türüne yer verilmemiş ise dahil uygulama olarak ya aylık (maktu) ücreti uygulayıp işçinin hastalık, izinli veya sair sebeplerle işe gelmediği günlere bakılmaksızın 30 günlük ücret üzerinden tahakkuk işlemi yapılmak suretiyle bordrolaştırma işlemi yapılması gerekmekte veya günlük ücret uygulamasına gidilip hangi ay kaç gün çekiyor ise o kadar günlük ücret ödenmeli ve eksik kaç gün var ise bu günle toplam hesaplanan ücretten düşülmek suretiyle bordrolaştırılmalıdır.

-Tüm bu işlemler süreklilik gerektirdiğinden ücret şekillerinde sürekli bir değişim sağlayarak işveren işine geldiği biçimde bu sistemi kendi lehine çeviremez. Yani işveren Ocak ayında ben aylık (maktu) uygulamak istiyorum deyip 30 günlük ücret üzerinden işlem yapıp sonraki şubat ayında ise sistemi değiştirdim günlük ücret uygulamak istiyorum deme lüksü yoktur

5-Sonuç

İşyerlerinde yıllardır tartışılan, ancak bir türlü işverenlerin bu konuda tam bir yere oturtamadığı aylık(maktu) ücret ile diğer ücret türleri (Günlük, Haftalık, Saatlik Ücret) arasındaki ayrımı çeşitli mevzuatlarla ve kişisel yorumlarımızla çözüme kavuşturmaya çalıştık.

Özelikle muhasebe yetkilileri ve insan kaynakları çalışanlarının bu konuda problemler yaşaması sonucunu doğuran, işçinin hastalığı sebebi ile istirahatli olduğu durumlarda ücreti tam olarak almayı hak edip etmediği noktasında kanun maddelerini de ortaya koymak suretiyle çeşitli açıklamalar yapmaya çalıştık.

Sigortalı işçinin hastalığı durumunda, aylık (maktu) ücretli ise ücretinin SGK tarafından verilen ödeneğin mahsubu ile tam olarak ödenmesi gerektiği, aylık maktu aylık dışında (Günlük, Haftalık, Saatlik Ücret)  bir ücretle çalışıyor ise böyle bir zorunluluğun bulunmadığı anlaşıldı. Yine her iki ücret türünün kendine özgü avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır. Önemli olan nokta şu ki, tercih edilen sistemin mevzuata uygun olarak uygulamaya konmasıdır.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir