calismabarisi@gmail.com

İş Sözleşmesi Unsurları ve Ehliyet

İş Sözleşmesi Unsurları ve Ehliyet

Yazar;Halil Kale, halil_kale@hotmail.com

Çalışma hayatındaki en önemli iki unsur işi yapan ve işi yaptıranlardır. İşi yapan kişi yani işçi işi veren yani işverenin talimatı doğrultusunda iş yapmaktadır. Bu işin yapılması için ise sözleşmeye ihtiyaç vardır. Sözleşmeler genelde iki tarafa yükümlülük yükler iş sözleşmesi ise kanun tarafından tanımı verilmiş bir sözleşmesidir, 4857 sayılı İş Kanunun 8. Maddesine göre iş sözleşmesi; “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.”  Kanuna göre;

  • İşçinin edimi; Bağımlı olmak ve iş görmektir.
  • İşverenin edimi ise ücret ödemektir.
  • İş sözleşmesi özel bir şekle tâbi değildir.
  • Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
  • İş sözleşmeleri damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
  • Taraflar iş sözleşmesini, İş Kanunu hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler

Bu konuda yargıtayın bir kararında; “İş sözleşmesinin asli unsurları olan zaman ve bağımlılık işverenin denetimi ve gözetimi altında işin yapılması ve günlük ücret ödenmesi mevcut olup aradaki ilişki iş sözleşmesi ilişkisidir.[1]” sözleşmenin şekle bağlı olmadığı ile ilgili bir kararında ise; “Özel okul öğretmeni ile imzalanmış olan tip sözleşme milli eğitim müdürlüğünce tasdik edilmemiştir. Tip sözleşmenin onaylanmamış olması davacının hizmet akdine bağlı olmadan çalıştığı anlamına gelmez. İş mahkemesinin aksi kanaat ile görevsizlik kararı verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.”[2] denilmektedir.

İş sözleşmesinin yazılı yapılmaması durumunda iş kanununun 8. Maddesine göre işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük yada haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.[3]

İş Sözleşmesinde Ehliyet

İş sözleşmesi iki tarafa da borç yükleyen sözleşmelerdendir bu açıdan sözleşme yapabilmek için tam ehliyetli olmak gerekmektedir. İş kanununda ise 18 yaşından küçüklerin çalışmasına izin verilmiştir burada sözleşme yapabilme ehliyeti sorunu doğmaktadır çünkü 18 yaşından küçükler tam ehliyetli değildir ve veli veya vasisinin izni olmadan iki tarafa da borç yükleyen sözleşme yapamazlar 18 yaşından küçüklerin sözleşmelerinde velisinin veya vasisinin açık veya örtülü izni gerekmektedir.

İş Sözleşmesinin Kurulması

İş sözleşmesinin kurulabilmesi aşağıdaki unsurların bulunması gerekir;

  • Yapılan iş 4857 sayılı İş Kanunu Kapsamında olmalı; işyerinde yapılan iş iş kanunu 4. Maddesinde belirtilen istisnalardansa iş sözleşmesi yapılmaz bu konuda Yargıtay’ın bu yönde bir kararında; “Çırak öğrencilerle işveren arasındaki ilişki hizmet akdinden kaynaklanmadığından İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.[4]” denilmiştir..
  • Taraflardan biri 4857 sayılı İş Kanunundaki tanımına uygun işçi olmalıdır; kanundaki işçi tanımı; “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir şeklindedir yani tüzel kişiler işçi olamaz.
  • Diğer taraf 4857 sayılı İş Kanunundaki tanımına uygun işveren olmalıdır; kanundaki işveren tanımı; “işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” şeklindedir tüzel kişiler de işveren sıfatına haiz olabilir. Adi Ortaklıklarda her ortak işveren durumundadır.

İş Sözleşmesinde Bulunması Gerekli Kısımlar

İş sözleşmesi her ne kadar 4857 sayılı iş kanununda tanımlanmış olsa da bir sözleşmedir, sözleşmelerin de geçerli olabilmesi için belirli şartları taşıması gerekmektedir sözleşme sözlü bile yapsa aşağıdaki konular mutlaka belirli olmalıdır;

  • Taraflar; iş sözleşmesinde işveren ve işçi tarafları mutlaka belirli veya belirlenebilir olmalıdır.
  • Edimler; her sözleşme gibi iş sözleşmesinde de tarafların edimleri yani bir tarafın iş görme borcu diğer tarafın da ücret ödeme borcu belirli veya belirlenebilir olmalıdır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Türk hukukunda yargı kararları ile de açıklandığı üzere iş ilişkilerinde asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Taraflar arasında dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş ise de davalılara ait süreklilik arz eden işte imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır. Bu nedenle sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir.[5] İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. İşçinin iş güvencesi dışında kalması için başvurulan kötü niyetli uygulamalar korunmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur.[6]

Belirli Süreli İş Sözleşmesi

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

 

[1] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu-E: 2004/9-422-K: 2004/0726-T: 15. 12. 2004

[2] Yargıtay 9. HD-E: 2004/26978-K: 2004/22904-T: 11. 10. 2004

[3] 4857 Sayıl İş Kanunu

[4] Yargıtay 4. HD-E: 2005/01152-K: 2005/01731-T: 24. 02. 2005

[5] Yargıtay 9.HD-E:2005/12959-K:2005/14208-T:21.04.2005

[6] Yargıtay 9. HD-E: 2007/24530-K: 2008/00171-T: 18. 02. 2008

One Comment

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir