calismabarisi@gmail.com

İŞ YARGISINDA İSPAT YÜKÜ VE DELİLLER

İŞ  YARGISINDA  İSPAT  YÜKÜ  VE  DELİLLER

 

İspat yükü, bir usul hukuku müessesesidir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu sisteminde ispat sadece bir yük olarak ele alınmamış, 189. maddedeki düzenlemeye göre tarafların kanunda belirtilen süre ve usule göre ispat haklarının olduğu vurgulanmıştır. İspat yükü ise HMK-190. maddesinde “ iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf ” ispatla yükümlüdür. Ancak maddede aksinin özel kanunlarda öngörülmüş olabileceğini belirtmiştir.

Karine, belli bir olaydan, belli olmayan diğer bir olay için çıkarılan sonuçtur. Karineler ispat yükünün bir istisnasını oluşturur. Lehine karine olan taraf ispat yükünden kısmen veya tamamen kurtulur.

İş mevzuatında ispat yüküne ilişkin yasal düzenlemelerin yanında bir de Yargıtay’ın uzun yıllardır iş uyuşmazlıklarında ispat yükü ve araçlarına ilişkin belirlediği ilke ve esaslar vardır.

İş Sözleşmesinin Varlığının ve Türünün İspatı

İş sözleşmesinin varlığı, sözleşmenin türü kural olarak işçi tarafından ispatlanmalıdır. Bu konuda yazılı iş sözleşmesi veya diğer yazılı deliller yoksa tanık delili ile iş ilişkisinin varlığı kanıtlanmalıdır. İş sözleşmesinin unsurları olan iş görme, ücret ve bağımlılık kriterlerinin kural olarak her birinin ayrı ayrı işçi tarafından ispatı gerekir.

Hizmet Süresinin İspatı

İşyerinde işe başlama süresi ile işten ayrılma süresinin yine aralıklı çalışma olup olmadığına dair ispat yükü, işçi üzerindedir. İşe giriş bildirgesi, SGK kayıtları, işyeri şahsi sicil dosyasındaki deliller, işçinin banka hesabına yapılan ödemeleri gösteren kayıtlar işe giriş ve çalışma süreleri yönlerinden önemli delillerdir. Yazılı delil olmaması durumunda işyerinde o dönemde çalışmış olanların tanıklıkları ile de hizmet süreleri ispatlanabilir. İşçinin aralıklı çalışıp çalışmadığı noktasında yapılan işin özeliği de etkili olabilir.

İşçinin Ücretinin İspatı

İş görme borcu işçi tarafından kanıtlanmalıdır. Ücretin miktarını ispat yükü de işçi üzerindedir. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesi, ücret hesap pusulası, ücret bordrosu, bankaya işçi adına ödemeyi gösteren kayıtlar yazılı delil niteliğindedir. Bu noktada HMK-199. maddesi değerlendirilmelidir. Madde “belge” başlıklı olup, uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli, yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü ve ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler vb bilgi taşıyıcıları belge niteliğinde sayılmıştır. Yapılan düzenlemelerin işçinin ücretinin belirlenmesi noktasında işverence düzenlenen ve işçinin imzasını taşıyan bordroların delil değerini arttırdığı tartışılabilir ise de, çalışma yaşamındaki kayıt dışılık ve denetim eksiklikleri en aza indirilmeden salt yasal düzenleme ile gerçeğe ulaşmanın mümkün olmadığı yönündedir. İşçiye kredi alması için verilen ücret bilgisini içeren yazıların delil değerinin olduğu açıktır. İşverence düzenlenen ve bankaya sunulacak olan belgede işçinin kredi almasını kolaylaştırmak için gerçeğe aykırı bilgilerin yazılması da uygulamada rastlanan bir durumdur. Sözü edilen belge ile ücret bordroların çelişmesi halinde, yargılama sırasında yapılması gereken gerçek durumun araştırılması olmalıdır. Yargıtay’a göre ortaya çıkan tereddüdün giderilmesinde meslek örgütünden yapılacak ücret araştırması faydalı olacaktır.

Ücretin ispatı ile ilgili en temel sorun, işveren kayıtlarında ücretin düşük gösterilmesi iddiasına dayalı ispat yükü üzerindedir. Bu noktada işçinin imzasını içeren iş sözleşmesi, ücret bordroları hatta banka kayıtlarının gerçeği yansıtmaması ihtimal dâhilindedir. Yazılı delille ortaya konulan bir vakıanın aksinin tanık beyanları ya da meslek örgütünden ücret araştırması gibi delillerle kanıtlanması, medeni usul hukuku ilkelerine uygun değildir. Ancak Y.9.HD 7.12.2009, 2008/11830 E., 2009/33853 K.  kararında açıklandığı üzere “çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir”. Yargıtay’ın, ücret konusunun tartışmalı ve taraf delillerinin eşdeğer olduğu durumlarda ilgili meslek kuruluşunda ücret araştırması yapıldıktan sonra tüm delillerin yeniden değerlendirilmesi gerektiği yönünde çok sayıda kararı vardır.

Çalışma Koşullarında Değişiklikte İspat

İşçinin işyerindeki çalışma koşullarının, bu koşullarda değişiklik yapıldığının, değişikliğin tek taraflı ve esaslı nitelikte olduğunun, en nihayet değişikliğin işçi aleyhine olarak yapıldığının ispat yükü kural olarak işçi üzerindedir. Ancak Yargıtay’ca, iş sözleşmesinin işverene tanıdığı nakil yetkisinin işverence iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanıldığının kanıtlanamadığı gerekçesiyle işçi yararına sonuca gidilmiştir. Yine çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçinin rızasıyla yapıldığı işverence kanıtlanmalıdır.

Eşit Davranma Borcunda ispat

İş Kanunu’nun 5. maddesine göre, işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davrandığı noktasında ispat yükü işçidedir. Ancak aynı düzenlemeye göre ayrımcılık nedenine dayalı işveren feshinde ispat yükü İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca işveren üzerindedir. Bundan başka işçi tarafından ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürüldüğünde aksinin işverence kanıtlanması gerektiği vurgulanmıştır. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Örneğin işyerinde şoför olarak çalışan 2 işçiden birinin düşük ücret alması halinde düşük ücret alan işçinin bu durumu belgelemesi yeterlidir. Bundan sonra ayrımı haklı kılan nedeni işveren kanıtlamalıdır.

Sendikal Nedenle Ayrımcılıkta İspat

Sendikal nedenle ayrımcılıkta ispat yükü iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler yönünden işverendedir. Bu durumda sendikal nedenle ayrımcılık iddialarında, ayrımcılık olmadığı veya bu davranışta sendikal nedene dayanmadığı işverence kanıtlanmalıdır. Ancak iş güvencesi kapsamında olan işçiler bakımından sendikal neden işçi tarafından kanıtlanmalıdır. Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Borçlar Kanunu kapsamında kalan çalışmalarda ispat yükü işveren üzerindedir. Yargıtay kararlarında gemi adamının sendikal neden iddiasında ispat yükünün işverende olduğu açıklanmıştır. Yargıtay sendikal nedenle fesihte ispat noktasında “ işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde TİS’lerin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi ” hususların araştırılması gerektiğini kabul etmiştir (Y.9. HD. 01.10.2010 gün 2008/ 34805 E, 2010/ 26647 K).

Fazla Çalışmada İspat

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları (puantaj), işyeri iç yazışmaları (mesai saatlerini gösteren, cumartesi günü çalışma yapılacağını bildiren duyurular vs) delil niteliğindedir. Yazılı delil bulunmadığında tanık beyanları ile sonuca gidilir. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuku yer almaktaysa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi halinde yazılı delil aranmaktadır. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Y.9.HD. 04.11.2010 gün, 2009/ 38709 E, 2010/ 31550 kararında; “ işçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazı kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği” sonucunu doğurmaktadır. Ancak belirtmek gerekir ki, Yargıtay’ca imzalı bir bordronun önceki dönemlerle ilgili hakkı ortadan kaldırdığı kabul edilmiş değildir. İmzalı ve ihtirazı kayıt içermeyen bordro sadece ait olduğu ay ya da dönem için hüküm ifade eder. Bir başka anlatımla, imzalı ve ihtirazı kayıtsız bordro öncesindeki fazla çalışma ücretlerinin istenmesi mümkündür. Yine imzalı bordronun ait olduğu dönemde de tahakkuk ettirilenden daha fazla çalışmanın yapıldığı, yazılı delille kanıtlanabilmektedir.

Y.9.HD. 31.03.2009 gün 2008/ 12950 E, 2009/ 8944 kararında: “ Değişen çalışma koşulları ve ekonomik göstergelere göre yeni kurallara ihtiyaç duyulsa ve esnekleşme çabaları İş Hukukunun diğer bir yönü olsa da, işçinin korunması temel amaç olarak varlığını hissettirir. Yasal bir hakkın kötüye kullanımının dahi korunmadığı bir hukuk düzeninde, içtihat birliğinin sağlanması temel amacına yönelik olarak Dairemizce ilkeye bağlanan hususların kötüye kullanılamayacağı açıktır. İşçinin çalışmaları karşılığı tam olarak bordroda gösterilmediği halde tahakkuk belgesinde imzası alınmak suretiyle haklarının ortadan kaldırılması kabul edilebilir bir durum değildir ”  diyerek hakkın kötüye kullanımına işaret etmiş ve tahakkuku aşan çalışmaların tanıkla ispatının mümkün olduğunu kabul etmiştir.

Fazla çalışmaların karşılığının ödendiğini ispatı ise işveren üzerindedir. Bu konuda yazılı delil gereklidir. İşverenin ödeme olgusunu tanıkla ispatı mümkün değildir. Yargıtay, davacı işçinin dinlettiği tanıkların “ fazla çalışma yapıldığında ödenirdi ” şeklindeki genel nitelikteki beyanlarını da yeterli görmemiştir.

İş Sözleşmesinin Feshinde İspat Yükü

Sözleşmenin Hangi Tarafça Feshedildiğinin İspatı;  İş sözleşmesini fesheden tarafın belirlenmesi, ispat yükünün kimde olduğunun tespiti noktasında çok önemlidir. Zira çoğu zaman işçi tarafı, iş sözleşmesinin işverence nedensiz ve bildirimsiz feshedildiğini iddia ederken, işveren tarafıysa işçinin istifa ederek veya iş yerini terk ederek iş sözleşmesi kendisinin feshettiğini ileri sürebilmektedir. Yargıtay bu gibi durumlarda, tarafların birbirlerine gönderdikleri ihtarnameler, tutanak ve fesih yazıları, tanık beyanları, İş Müfettişlerine yapılan şikayet ve yapılan soruşturma evrakı gibi delillere göre iş sözleşmesini fesheden tarafın kim olduğunu belirlemektedir. Yargı kararlarında işverenin ekonomik ve sosyal üstünlüğünden söz edilerek tazminatların ödeneceği vb baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi alınmasının mümkün olduğu ve bu tür belgelerin geçerli olmadığı, baskı ile alınan istifa dilekçesinde feshin işverence gerçekleştirilmiş sayılması gerektiği kabul edilmiştir.

Geçerli Fesihte İspat; İş Kanunu’nun 18. ve 20. maddelerindeki düzenlemeye göre geçerli fesihte ispat yükü işveren üzerindedir. Zira ispat yükü, HMK-190. maddesine göre vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan menfaat çıkaran tarafa aittir. İş Kanunu’nun 20. maddesinin son fıkrasına göre işçi feshin başka bir nedene (örneğin sendikal nedene) dayandığını ileri sürerse ispat yükü işçi üzerindedir.

Haklı Fesihte İspat; İş sözleşmesinin işverence feshinde ispat yükü işveren üzerindedir. Feshin sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve benzerlerine dayanması ispat yükünü değiştirmez. İşveren aynı zamanda fesih hakkını yasal süresi içinde kullandığını varsa disiplin kurulu şartı vb sınırlamalara uyduğunu da kanıtlamalıdır. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı feshinde ispat yükü fesih nedenine göre değişebilir. Ücret, ücretin ekleri ve fazla çalışma vb ödeme borcunun yerine getirilmediği iddiasına dayanan fesihte ücretin ödendiği işverence kanıtlanmalıdır. Bunun dışında kalan haklı fesih halleri işçi tarafından kanıtlanmalıdır.

Bildirimli Fesihte İspat; Bildirimli fesihte ispat yükü, fesheden üzerindedir. İhbar önelinin usulüne uygun olarak verildiği ve iş arama izinlerinin kullandırıldığı yazılı delille kanıtlanmalıdır.

Yıllık İzinde İspat

İşçinin yıllık izinlerinin kullandırıldığının ispatı işveren üzerindedir. İşverence yıllık izin kesin delillerle kanıtlanmalıdır. İşçinin imzasını taşıyan yıllık izin defteri veya başkaca izin belgesi ispat için gereklidir. Tanıkla yıllık izin kullandırıldığının ispatı mümkün değildir. İspat yükü üzerinde olan işverenin işçiye yemin teklif edebileceği kabul edilmektedir. Yargıtay’a göre 14 yıl hiç izin kullanmadan çalışmanın hayatın olağan akışına aykırı olup cevap dilekçesinde yemin deliline dayanan ve ispat yükü üzerine düşen taraf, tahkikat aşamasında yemin teklifinde bulunmalıdır.

İbranamede İspat

İbraname borcun tatmin edilemeyen sona erme nedenlerinden biridir. İş Hukukunda ibranamenin delil değeri sınırlıdır. İbraname yazılı delil niteliğinde olsa da, işe girerken ya da çalışılan bir sırada işçiye baskıyla imzalatıldığı, hatta fesih sonrasında hakların ödenmesi için imzalanmasının şart koşulduğu örneklere rastlanmaktadır. Bu şekilde elde edilen ibranameye değer verilemeyeceği açıktır. İbranamenin delil değeri borcu sona erdiren etkisi TBK-420. maddesinde açıkça düzenlenmiş olup; işveren tarafından işçinin ibrasında herhangi bir sınırlama olmaksızın ibra sözleşmesi düzenlenebilecektir. TBK uygulamasına göre işverenin borcunu ödemeden borçtan işçinin ibrası yoluyla kurtulması mümkün değildir. Ödeme tam olarak banka kanalıyla yapılmadığı sürece işverenin işçiye olan borcu sona ermez.

 

Not; Bu yazı Yargıtay 9. H.D. Tetkik Hakimi Şahin ÇİL tarafından yazılan yazının özeti niteliğinde olup, makalenin tamamı http://dergipark.gov.tr/download/article-file/97919 adresinden takip edilebilir.

 

 

 

 

 

 

 

 

Bu yazı 760 kez görüntülendi

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir