calismabarisi@gmail.com

İşyerine Verilen Zarardan İşçinin Sorumluluğu…

Yazar; Mehmet SOLAK

İş hayatının doğal bir süreci olarak çalışanlar, yaptıkları işler nedeniyle bazen işverenlerine zarar verebilmektedir. Kuşkusuz hiç kimse sürekli olarak hatasız çalışamaz. İşyerinin niteliğine bağlı olarak hatalı üretim, sayım hatası, trafik kazasına sebebiyet verme, kasa açığından ve benzeri sebeplerle oluşan zararlar çalışma hayatında sıkça karşılaşılan durumlardır. Buna benzer sebeplerle, bir iş ilişkisinde her yapılan hatalı üretim veya hizmet, işçiye rücu hakkını veya iş sözleşmesini fesih hakkı vermez. Özellikle işçiden yapması beklenebilecek ortalama üretim veya hizmet hatası iş sözleşmesinin fesih nedeni olamaz. Hatta zararın oluşumunda verilmesinde ancak, bu hata payı tolerans sınırını aşarsa bu durum,iş sözleşmesinin feshine yol açabilecek bir sonuca varabilmesi açısından önem arz edebilecektir.

İşçinin Verdiği Zarar Hemen Maaşından Kesilebilir mi?

İşçinin işverene verdiği bir zarar olsa dahi bunun işçiden talebi çeşitli kurallara tabidir. Doğrudan kesinti ancak işverenin dava açıp işçinin bu zararı kasten verdiğini ispatlaması halinde mümkündür.

Borçlar Kanunu’nun 407. maddesinde; “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. ” denilmektedir. Buna göre işverenin, işçinin vermiş olduğu zararı ücretinden kesebilmesi için ya işçinin onayı alınmalı ya da mahkeme kararıyla ortaya konulan bir zararın varlığı söz konusu olmalıdır.İşveren işçi aleyhine icra takibi başlatarak uğradığı zararı tahsil ettirebilir.Yargıtay bu durumu “İşveren yargı kararı olmadan tek taraflı yaptığı tespite dayanarak işçinin ücret ve diğer alacaklarından kesinti, mahsup yapamaz.Usulüne uygun açılmış bir karşı dava bulunması gereklidir. Bu davada işverenin zararına dayanak yaptığı her bir eylem incelenmeli ve zarar miktarları mahkemece tek tek belirlenmelidir.” şeklinde açıklayarak konunun sınırlarını belirlemiştir.(Yarg. 7. H.D. 24.06.2013 Tarih, 2013/5121 Esas, 24.06.2013 Karar)

 İşçi Zararı Söz Konusu İse Ne Yapılmalıdır?

İşçinin verdiği zararın tazmini açısından bazı şartların yerine getirilmesi gerekir. Sıralayacak olursak;

 İşçinin verdiği zararın kesin olması gerekmektedir. İşveren soyut iddialarla doğrudan zararının tahsili için işçisine yönelemez.Bunun sonucunda meydana gelen zarar işverence tespit edilmesi gerekir.

Verilen zararın işçinin kusurundan kaynaklanmasıdır. İşçi, verdiği zararda kasıtlı olmasa da en azından kusuru bulunmalıdır. Üretim veya hizmetin yerine getirilmesinde gerekli eğitimin verilip verilmemesi kusuru belirleyen etkenlerden biridir. Üçüncü kişilerin kusurları, alet edevat hatası, mücbir sebepler vb. sonucu meydana gelen hasarlardan işçi sorumlu tutulamaz.

İşçinin verdiği zarar mümkünse faturalandırılmalı, faturalandırılamıyorsa verilen zarar bu işin uzmanları tarafından değerlendirilip miktarı belirlenmelidir.

Meydana gelen zararda işçinin sorumluluğunun olup olmadığı ve iş sözleşmesini feshedecek derecede bir zararın meydana gelip gelmediğinin tespitinde yukarıdaki hususlar titiz bir şekilde incelenmeli ve buna göre işlem yapılmalıdır. Neticede dava durumunda İş Mahkemesi bu belgelere göre karar verecektir.

İşverenin Fesih Hakkı ve Sınırları

4857-25/II-ı bendine göre, işçinin işverene ait mal, eşya veya ürünü 30 günlük ücretini aşan tutarda hasar veya kayba uğratması haklı fesih nedenidir. Bu hükümden hareketle, işçinin bu miktara ulaşmayan zararı geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Buna karşılık meydana gelen zarar işçiye kişisel bilgi ve ehliyeti dışında bir iş verilmesinden kaynaklanıyorsa, geçerli nedenin varlığı da ortadan kalkar. Çünkü böyle bir durumda işçinin özen yükümlülüğünün ihlalinden bahsedilemez. Keza, işçinin önemsiz miktardaki zararlarından dolayı iş sözleşmesi geçerli şekilde feshedilememelidir.

4857-25/II-ı maddesinde işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde işveren bildirimsiz ve tazminatsız olarak işçinin iş sözleşmesine son verme hakkından bir başka deyişle haklı fesihten bahsetmektedir.İşçinin kusursuz olduğunun tespiti halinde işverenin haklı fesih imkânı ortadan kalkar.

Doktrin ve yargı kararları doğrultusunda yukarıdaki maddeyi açmak gerekirse;

a) İşçinin kusuru belli bir yüzde veya oran olarak saptanmışsa; oluşan zararın miktarı bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra 30 günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. ( Örneğin işçinin ücreti brüt 3.000-TL ve bu işçi 10.000-TL’lik bir zarara sebebiyet verdiği bir trafik kazasında kusur oranı % 20 olarak belirlenmişse, işçinin kusuruna isabet eden zarar miktarının 2.000-TL olduğu, dolayısıyla bir aylık ücret miktarını geçmediğinden bu haksız fesih oluşturmayacaktır). Zararın işçinin kasıtlı davranışı ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının bir önemi yoktur. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren işçinin ve trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir.

b)Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan 30 günlük ücretin brüt veya net ücretin hangisinin esas alınacağı noktasında 4857 sayılı İş Kanununda herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. 30 gün bir aydan farklı bir kavram olup, bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin 30 katı tutarı dikkate alınmalıdır. Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir (Y. 9. H.D. 27/04/2016,  2015/1302 E., 2016/10671 K.)

Burada sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir ve bu ücret zararın verildiği tarihteki ücrettir. İkramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler 30 günlük ücret içinde değerlendirilmemelidir. Ancak ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış primi olarak belirlendiği hallerde gerçek ücretin bu ödemeler toplamı olarak değerlendirilmelidir. Örnek olarak uygulamada asgari ücret ve sefer primi karşılığı çalışan tır şoförleri verilebilir. Sefer primi olarak adlandırılan kısım da, dar anlamda ücrete eklenerek 30 günlük ücret belirlenmelidir. (Y.9.H.D. 24.11.2008 gün 2007/ 32361 E, 2008/32028  K.)

Zararın işçinin 30 günlük brüt ücretini aşması durumunda ancak işverenin haklı feshi doğar. Burada işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz, işverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da fesih hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır.

 İşverenin Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi

İşçinin kusurundan kaynaklı işverenin derhal fesih hakkını kullanma süresi İş Kanunu madde 26’da şu şekilde yer almaktadır; “ 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. ”

Bu hüküm gereğince 1 yıllık hak düşürücü süre zarara neden olan olayın oluşumundan başlar. Ancak 6 işgünlük süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir. Fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır.

Kesintinin Uygulanması

Son olarak bahsedilmesi gereken husus ise; zararın tazmini için kesilecek ücretle ilgilidir. Gerek 4857 sayılı Kanun’un 35. maddesi, gerekse İcra İflas Kanununun ilgili maddesinin yorum yoluyla uygulanması ile işçinin ücretinden yapılacak kesinti 30 günlük ücretinin 1/4’ünü geçemeyecektir.Bu bir üst sınır olup, burada brüt ücret değil, ele geçen ücret esas alınmalıdır.

Bu yazı 443 kez görüntülendi

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir