calismabarisi@gmail.com
Shadow

Kısa Çalışma Ödeneğinde Son Durum

Yazar;Alper YILDIRIM

Değerli okuyucularımızın en merak ettiği konulardan biri de kısa çalışma sürecinde başvurular yapıldı, kısmen sonuçlar işverenlere ulaştı, şimdi ne yapmamız gerekiyor? Nelere dikkat etmemiz gerekiyor?

Burada en önemli husus;

1-İşveren; kısa çalışma ödemesi yapılmayan 7 günlük süre için İşçiye günlük ücretinin yarısı üzerinden ödeme yapma zorunluluğu ve  7 gün için SGK’na APHB ile tüm sigorta kollarından bildirim yapılmasıdır.

Örnek: İşyerinde Faaliyetin Geçici Olarak Tamamen Durması Halinde; Bordro Hesaplaması: (Günlük Ücret x %50 x 7 gün) şeklinde hesaplanıp ayı şekilde bordroya dahil edilir. Aylık Prim Hizmet Bildirgesi: Aylık prim hizmet bildirgesine 7 günlük yarım ücreti dahil ederken “SGK’nın yayınlamış olduğu 29.01.2020 tarihli ve 2020/2 No.lu Genelge” gereği Sigorta Primine Esas Günlük Kazanç Alt Sınırı olan 98,10 TL’nin altına düşmemesi gerekmektedir. Eğer APHB ile bildirilecek yarım günlük ücret tutarı 98,10 TL’nin altında ise 98,10 TL olarak beyan edilecektir. Örnek: Günlük ücreti 100 TL olan bir çalışanın ilk bir haftalık yarım ücreti 100/2= 50 TL SPEK: 50< 98,10 TL olduğu için çalışılmayan günler için 98,10 TL/gün olarak bildirilecektir. Çalışılan günler ise tam ücret üzerinden bildirilecektir. : 3 gün x 98,10 TL = 294,30 TL çalışılmayan süre için : 4 gün x 100 TL = 400,00 TL çalışılan süre için 694,30 TL TL 7 Gün olarak APHB dahil edilecektir.

2-Kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, işyerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. (4447 Sayılı Kanun Geçici Madde- 23 ) Bu husus önem arz etmektedir. Şöyle ki kısa çalışma başlama ve bitiş tarihleri arasında haklı nedenle işvernlikçe fesih ile işçi tarafından yapılan fesihler dışında iş akdi feshedilmesi halinde kısa çalışma için yapılan ödeme faiziyle geri alınacaktır. Zaten 4857 Sayılı İş Kanunu geçici 10. maddesi ile kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren (17 Nisan 2020) üç ay süreyle 25’inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez. Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren (17 Nisan 2020) üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Dolayısıyla da zaten 17.04.2020 tarihi  itibariyle işyerinde işçi çıkarımı işverenlikçe haklı sebep olmadan mümkün olmayacaktır. Yani kısa çalışmaya başvuru olup olmadığının artık bir önemi kalmamıştır. Her halukarda işveren haklı sebep dışında işçi çıkaramayacaktır.

3-Kısa çalışma ödeneği esnasında, işyerine fiili olarak gelip çalışanların, bu çalışmaları sonucu elde ettikleri kazançlar için aylık prim ve hizmet belgesi normal olarak verilir. Yani işçi gelip çalıştı ise o sürenin ücretini de primini de işveren karşılar.

➢ İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden,

➢ İşçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir. (Yön. Mad.7/11).

➢ Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır (Yön. Mad. 10).

Bu nedenlerden dolayı her ay sonunda ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine Kısa Çalışma ödeneğinden faydalanan kişilerin güncel haftalık çalıştırılmayan saatlerin bildirimi gerekir. Aksi halde İş Kurumu ilk başvuru listesinde yer alan saatler üzerinden ödeme yapacağı için uzun vadede işverenler yersiz ödeme ile karşılaşacak olup işçiye yapılan fazla ödemenin sorumlusu işveren olduğundan bu işin faturası işverene kesilecektir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir