calismabarisi@gmail.com

Ücretsiz İzin

İşyerlerinde özel bir uygulama türü olan ücretsiz izin veya iş sözleşmesinin askıya alınması durumu daha çok kriz dönemlerine münhasır ya da işin azaldığı ve faaliyete ara verme zorunluluğundan kaynaklı bir uygulama türü olarak karşımıza çıkmaktadır.

Ülkemizde sıkça karşımıza çıkan ücretsiz izin uygulaması hakkında 4857 Sayılı İş Kanunu veya daha genel kanun olan 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda herhangi bir düzenlemeye yer verilmediğinden dolayı işveren/işveren vekili bu konuda çeşitli hatalı işlem yapmak durumunda kalmaktadırlar. Yapılan yanlışlar daha çok işverenlerin ücretsiz izni kendi istekleri ve istedikleri zaman uygulayabileceği bir yöntem gibi değerlendirmeleri sonucunda işyerlerini birçok zarara ve maliyete katlanmak zorunda bırakmaktadır.

Ücretsiz izin ancak işçilerin bu durumu kabul etmesi (muvafakat vermesi) biçiminde gerçekleşebilir. Bu kabul yazılı muvafakat alınması ya da örtülü biçimde gerçekleşebilir. Yazılı muvafakat alma durumu daha somut olmasına karşın örtülü biçimde kabulde ücretsiz izin uygulamasına karşı işçinin herhangi bir itiraz etmeden işyerinden ayrılan işçiyi ifade etmekte olsa da bunun ispatı işveren açısından daha zor bir yöntem olduğu çok açıktır.

Yargıtay, işçinin ücretsi izin uygulamasına karşı itiraz etmemesi veya yasal yola başvurmamasını iş sözleşmesinin askıya alındığını ve bu durumu bir zımni kabul olarak değerlendirmiştir. Yine Yargıtay 10. Hukuk dairesi işçi ile işverenin her zaman sözleşme özgürlüğünden kaynaklı olarak ücretsi izin için anlaşabileceği görüşündedir.

İşçi kendisine yazılı olarak bildirilen ücretsiz izni altı işgünü içinde yazılı olarak kbul etmez ise sözleşme askıya alınmış olmaz. Bu durumda işveren tek çare olarak geçerli nedenle fesih yoluna gidebilecektir. İşçi ise öyle bir durum karşısında 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18-21 maddeleri uyarınca işe iade davası açabileceklerdir.

İşveren ücretsiz izine gitmeden önce işçilerine, bu durumun nedenlerini, ücretsiz iznin uygulanma sürecini vb. durumlar hakkında bilgilendirmesi gerekmektedir. Bunun nedeni ise işçi bu kriterleri değerlendirmek suretiyle ücretsiz izin konusunda kabul etme veya reddetme yoluna gidecektir. Yine Yargıtay’ın vermiş olduğu bir kararında ücretsiz izin ile ilgili olarak sebep gösterilmemesi fesih niteliğinde olduğu görüşündedir.

Ayrıca ücretsiz iznin bir süresinin olması gerektiği ve belirtilmesi gerektiği, şöyle ki işçi ücretsiz izni kabul etmiş olsa bile ücretsiz izin geçici bir durum olduğundan bu süre işçiyi ve ailesini aşırı derecede mağdur etmemelidir. Her ne kadar ücretsiz iznin süresi noktasında mevzuatta açık bir zaman belirtilmemiş olsa dahi dürüstlük kuralı ilkesi gereğince bu zaman dilimi makul süre olmalıdır.

Sonuç olarak; işveren istediği zaman ve herhangi bir sebep belirtmeksizin işçinin muvafakatini almadan (yazılı olarak veya örtülü olarak) ücretsiz izne karar vererek uygulamaya gitmesi mümkün olmamakla birlikte aksi durumda ise ücretsiz izinden ziyade olay sözleşmenin feshi şeklinde bir sonuç doğuracaktır.

One Comment

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir