calismabarisi@gmail.com

İşyerinde Psikolojik Tacize ilişkin HGK Kararı

Y. HGK, 2017/3017 E.

2018/99 K., 24.01.2018

 

Taraflar arasındaki işyerinde psikolojik taciz nedenine dayalı manevi tazminat davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 19.12.2012 gün ve 2010/802 E., 2012/900 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine;

Davacı, işyerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığını, istirahatli olduğu zamanda banka şube müdürü tarafından oluru alınmadan çalışma masası, çekmeceleri, özel eşyaları arandığını ve böylece diğer çalışma arkadaşları karşısında küçük düşürüldüğünü, üstleri tarafından sistematik bir biçimde işten istifa etmesi için her türlü tehdit, aşağılama gibi davranışlar uygulandığını, bu neticede ortaya çıkan psikolojik tacizin E.Ü.Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Başkanlığı’nın raporu ile sabit hale geldiğini, mobbing eylemlerine rağmen davalı işverenin işçisine karşı koruma sorumluluğunu yerine getirmediğini, davacının işini, görevini gereği gibi yapmasına rağmen onurunun, kişiliğinin, iş ortamında incitilmesine, küçük düşürülmesine, üzüntü ve sıkıntı içinde kalmasına neden olunduğunu belirterek manevi tazminat alacağı talep etmiştir.

Davalı işveren vekili ise, davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve istifa ederek ayrıldığını, 17.06.2009 tarihinde tekrar göreve başladığını, Şirinyer şubesinde yönetmen sıfatı ile portföy yöneticisi olarak görev yapmakta iken 04.11.2010 tarihinde 25/2-b bendi uyarınca iş akdinin feshedildiğini, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye eden dava dilekçesinde isim vermek sureti ile suçladığı kişiler olduğunu, istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu nedenle bir defa uyarı cezası aldığını, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak araması hasıl olduğunu ve evrak araması çerçevesinde disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraklara rastlandığını, şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutarak belgelendiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı kınama cezası öngörüldüğünü, hiçbir şekilde mobbing eylemleri ve diğer iddia edilen fiiller uygulamadığı gibi tam tersine davacının yönetmeliklere aykırı fiil ve işlemlerini gidermek yerine amirlerine karşı gerçek dışı, şeref ve haysiyeti incitici isnat ve suçlamalarda bulunması, savcılığa suç duyurusunda bulunması, bu davayı ikame etme yoluna gitmesi karşısında davacının iş akdinin feshi yerine kendisine uyarı cezası verildiğini, fakat banka olarak görev değişikliği dahi tüm alternatifleri değerlendirirken kendisinin asılsız ve mesnetsiz iddialarla suç duyurusu ve dava açma yolunu tercih etmesi üzerine iş akdinin feshinin banka açısından uygulanmak durumunda kalındığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının maruz kaldığını iddia ettiği ve tanık beyanları ile de desteklenen hiyerarşik açıdan kendisinden üst mevkideki banka Şube ve Bölge Müdürü tarafından tekrarlanan bir biçimde ve her seferinde farklı sebeplerle davacıyı istifaya zorlayan olumsuz tavır ve davranışlar ile toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporları birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçiyi gözetme, bu anlamda insani varlık ve kişiliğine saygı gösterilmesini sağlama yükümlülüğü ve ayrıca çalışanlar arasında ayrım yapmaktan kaçınmak konusundaki yasal gereklere uygun davranma yükümlülüğünün gereklerini davacı yönünden yeterince gerçekleşmediği, davacının işyeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya tabi kılındığı ve yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla da anlaşıldığı üzere bu baskıların devam ettiği süreçte yaşadığı acı ve elem yanında, davacının psikolojik yapısında bozulmaya yol açtığı yönü ile bu konuda takdir edilecek tazminatı tutarının eylemin ağırlık derecesi de gözetilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay 7. HD’nin 09.12.2013 gün ve 2013/8988 E., 2013/21316 K. sayılı kararı ile yerel mahkemenin kararı bozularak dosya geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

 

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık somut olayda, davalı işveren yetkililerinin tutum ve davranışlarının mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre de davacının kişilik haklarının saldırıya uğrayıp uğramadığı belirlenerek davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Anayasa Mahkemesine göre çalışanlara yönelik işyerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır.

Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5/son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

Davacı işçinin iddiaları dikkate alındığında öncelikle psikolojik taciz sürecinin başlangıcı olarak ifade edilen düşük performans nedeniyle verilen uyarı cezası üzerinde durulması gerekmektedir. 28.04.2010 tarihli uyarı yazısı ve ekleri incelendiğinde davacı işçinin bazı hedeflerin gerisinde kaldığı tespitinde bulunulmuş ve kendisinden savunma istenmiş, davacı işçi savunmasında bu iddiaları kabul etmemiştir. Performans uyarı yazısı ekinde davacının önceki şube müdürü tarafından “genel olarak ağırlık ve takipsizlikten bir an evvel kurtulması gerekir” şeklinde, bölge müdürü tarafından ise “şube yönetimi ile iletişim problemini çözmesi gerekir. Gerekli performanstan uzak olmakla birlikte, çaba göstermemekte ve verilen işleri takip etmemektedir. Yeni şube müdürünün de görüşü olumsuz olup yakın takip edilmekte” şeklinde görüş belirtilmiştir. Davalı işveren tarafından belirlenen hedeflerin davacı işçinin yaptığı işe uygun ve ölçülebilir nitelikte olduğu ve objektif unsurlar taşıdığı hususları ispat edilemediği gibi bizzat davalı işverenin bölge müdürü tarafından dahi davacı ile ilgili şubeye yeni atanan müdürün görüşünün olumsuz olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla davacının düşük performans gösterdiği davalı işveren tarafından ispatlanamamıştır.

Davacının istirahatli olduğu bir dönemde genel olarak işçinin işyerinde kullanımına özgülenen ofis, masa, dolap gibi alanların işveren tarafından aranması, işçinin özel yaşamına yönelik bir müdahale oluşturmaktadır. Söz konusu alanların aranması bir hukuka uygunluk sebebine dayanmalıdır.

Dosyadaki bilgi ve belgeler ile diğer deliller birlikte değerlendirildiğinde; işyerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliği uyarınca çekmecelerinin aranmaması noktasında davacı işçinin haklı bir beklentisinin söz konusu olmayacağı ancak düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-posta içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık 2 yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.

Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir.

SONUÇ : Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, 24.01.2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.

Bu yazı 112 kez görüntülendi

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir