1-İhbar tazminatı hakkı nedir, hangi hallerde ödenmektedir?
4857Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi gereği iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf (işçi veya işveren) söz konusu feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak karşı tarafa iletmekle yükümlüdür.
İş sözleşmeleri;
-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini belirlenen bildirim sürelerine uymaksızın fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.
2-İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
4857 sayılı İş Kanun’unun 17. maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesih etmek isteyen işveren, feshi yazılı olarak ve bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesih eden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Öte yandan; İş sözleşmelerinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih esasları dışında bir nedenle feshi halinde aynı bildirim süreleri işçi içinde geçerli olup, buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı talebi de gündeme gelebilecektir.
3-İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır. İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.
4-İş sözleşmesi feshedilen işçi tazminatlarını almak için nereye başvurmalıdır?
İşçi ihbar ve kıdem tazminatı alacağı için işyerinin bağlı olduğu yerin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne başvurabilir ya da anılan hakları için işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesine dava açabilir.
5-İhbar Tazminatı Hesaplanırken Vergi ve Sigorta Kesintisi Yapılır mı?
İhbar tazminatı hesap edilirken ihbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılır. İhbar tazminatı hesabında gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır. Sigorta kesintisi olmaz.
Örnek olarak verecek olursak; son 30 günlük giydirilmiş brüt maaşı 2.000 TL olan ve işyerinde 6 yıl çalışan bir işçiye:
8 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir,
2.000 / 30 gün = 66,6 TL günlük,
66,6 x 7 gün = 466,2 TL haftalık,
8 hafta x 466,2 = 3.729,6 TL
Gelir vergisi: 3.729,6 x %15 = 559,44 TL,
Damga vergisi: 3.729,6 x % 0.759 (binde 7.59) = 28,3 TL,
3.729,6 – (559,44 + 28,3) = 3.141,9 TL Net İhbar Tazminatı ödenir.
6-Giydirilmiş Ücret nedir?
Çıplak ücrete eklenen, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk yardımı, temettü, havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz), taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye, nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, devamlı ödenen primler sonunda elde edilen toplam tutar giydirilmiş ücreti verecektir. Kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret dikkate alınır.
7-İşçi İhbar Tazminatı Öder mi?
İhbar tazminatı kıdem tazminatında olduğu gibi sadece işçiye tanınmış olan bir hak olmayıp aynı zamanda da işverenin de kullanabileceği bir yasal hak niteliğindedir. Eğer işçi bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini feshederse işveren ihbar tazminatına hak kazanacak ve ihbar tazminatı talep etme hakkı doğacaktır.
8-İhbar Süresi İçerisinde İşçinin İş arama İzni Ne Kadardır?
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Kaynak: https://www.csgb.gov.tr/home/contents/FAQ/IsKanunu
