İKALE SÖZLEŞMESİ NEDİR? NEDEN YAPILIR? GEÇERLİLİK ŞARTLARI
Yazar; Hüseyin KASAY
(h.kasay@hotmail.com)
Sözleşme özgürlüğü kapsamında iş sözleşmesi tarafları karşılıklı anlaşarak her zaman sözleşmeyi sona erdirebilirler. Bu sona erdirme anlaşması, uygulamada ve yargı kararlarında ikale sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. İkale bir bozma sözleşmesi olduğundan Borçlar Kanunu’nun genel olarak sözleşmelere ilişkin hükümlerine bağlıdır. Bu nedenle, sözleşmenin konusu, taraf iradeleri arasında icap ve kabulün gerçekleşmesi hususu ve irade sakatlıklarına ilişkin hükümlerin Borçlar Kanunu açısından değerlendirilmesi gerekmektedir. İkale sözleşmesi, sözleşme taraflarının yaptıkları sözleşmeyi ortadan kaldırma konusundaki karşılıklı irade beyanlarının uyuşmasıyla ortaya çıktığından sözleşmenin tek taraflı irade açıklamasıyla feshinden farklı olduğu kabul edilmelidir.[1] İkale yoluyla iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması taraf iradelerinin uyuşmasıyla mümkündür. İşçi ve işveren artık karşı taraf ile çalışmamak ve çalıştırmamak konusunda anlaşırlarsa, ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini ortadan kaldırabilirler.[2]
Feshin geçersizliği ve işe iade talepleriyle açılan davaların önemli sayılara ulaşması ve sonuçlanmalarının uzun zaman alması, feshin son çare olması, sosyal seçim kriteri, ölçülülük ilkesi, savunma, ihtar gibi faktörlerin fesihten önce yapılmış olmasının aranması, işverenleri güç durumlara düşürmektedir. Ayrıca (en az) altı ay kıdem şartını yerine getirmiş olan bir işçi işe iade davasını kazandığında en az sekiz aylık ücreti tutarında tazminata hak kazanabilmekte yani bir anda sekiz yıllık kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı tutarında bir tazminata hak kazanabilmektedir. Oysa iş sözleşmesinin ikale sözleşmesi ile sona erdirilmesi, iş güvencesi ile ilgili düzenlemeleri veya iş sözleşmesinin feshine ilişkin düzenlemeleri etkisiz bırakmak amacıyla kullanılabilmektedir.
İkale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. İkale sözleşmesi her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olsa da çalışma hayatını ve iş ilişkisini yakından ilgilendirdiğinden, ikale sözleşmesinin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi lehine yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
İkale sözleşmesinin sözlü veya yazılı, açık ya da örtülü yapılması mümkündür. Geçerlilik koşulu yönünden ikale sözleşmesinin şekli önem taşımamaktadır. İspat hukuku yönünden, ikale sözleşmesi, taraf iradelerinin birbirleriyle uyuşmasını gösterir şekilde açık ve yazılı olması gerekir.
İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması için özgür iradelerin karşılıklı ve birbirine uygun olması gerekir. Bu nedenle taraf iradelerinin uyuşmaması veya irade sakatlıklarının bulunması halinde, ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı kabul edilmelidir. Gerçekten taraflardan birinin iş sözleşmesini ortadan kaldırma konusunda karşı tarafla aynı görüşte olmaması durumunda ikale sözleşmesi geçerli olmayacaktır. Bu durumda ikale sözleşmesine ihtirazi kayıt konulması ya da irade sakatlıkları veya sözleşme yapmada makul yararın bulunmaması ortada geçerli bir ikale sözleşmesi bulunmadığını gösterecektir. Bu durumda ikale sözleşmesinin değil, iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümler uygulanabilecektir.
İkale sözleşmesi iş sözleşmesi devam ederken yapılıp imzalanmış olması hali de geçerliliği etkilemektedir. İş sözleşmesini ortadan kaldırılmak üzere ikale sözleşmesi imzalanmalıdır. İşçinin bu tarihten sonra çalışmaya devam etmesi, ikale sözleşmesini geçersiz hale getirir.
İşçi kıdem ve ihbar tazminatlarından, iş güvencesinden, kendi özgür iradesiyle vazgeçmeyecektir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin kıdem ve ihbar tazminatı karşılıkları ödenmek suretiyle ikale sözleşmesi yapılmışsa, makul yarar bulunduğu ileri sürülebilir. Elbette bunların dışında bir miktar ek ödeme yapılmışsa, bu da makul yarar bulunduğu fikrini güçlendirir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler için kıdem ve ihbar tazminatı dışında iş güvencesinden vazgeçmenin karşılığı olarak da ayrıca ödeme yapılmalıdır. Bu ödeme “işe başlatmama tazminatı” ve “çalışılmayan süre için dört aylık ücret” yükümlülükleri dikkate alınarak, işçinin kıdemi, işverenin mali durumu da değerlendirilerek taraflarca belirlenmelidir.
Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
İşverene göre daha zayıf konumda bulunan işçinin ikale sözleşmesini imzalamasında makul bir yararının bulunmaması durumunda, böyle bir sözleşmeye geçerlilik tanınamayacağı da Yargıtay uygulaması ile yerleşmiş ve kabul görmüştür.
İkale sözleşmesinin varlığı, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Uygulamada, ikale sözleşmelerinin iş güvencesi hükümlerini geçersiz kılmak için yapıldığı izlenimi edinilmektedir. Ancak, ikale sözleşmesinin oluşumunda bir irade sakatlığının olduğu ispat edilebilirse, mevcut ikale sözleşmesinin geçersizliği söz konusu olacağından işe iade hükümlerinden yararlanmak olasıdır.
İş sözleşmesini tarafların bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde önemle durulması gerekir. Zira işçinin ikale sözleşmesi yapma konusunda makul bir yararının olması gerekir. Yargıtay’ın bir kararına konu olan olayda, sakat statüsünde çalışan işçinin performansının düşük olduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin feshedilmek istenildiği halde iş güvencesi hükümlerinin getireceği külfetlerden kaçınmak amacıyla iş sözleşmesinin anlaşma suretiyle sona erdirildiğine dair belgenin işçiye imzalatılmıştır. İşçiye anlaşma karşılığında ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ve son aya ilişkin ikramiyesinin ödenmiştir. Ancak iş sözleşmesi feshedilecek işçiye zaten ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi Kanun gereği olmasına rağmen davacının söz konusu tazminat ve alacakların ödenmesi için iş sözleşmesinin anlaşma ile sona erdirilmesini istemesinde somut olay bakımından makul bir yararı bulunmadığında ikale sözleşmesi geçerli sayılmamıştır.
——————————————————————————————————————
[1] Yrg. 9.H.D. 24.09.2007, E.2007/ 13961, K.2007/27954 “Taraflar arasında iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdiği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davacı sözleşmenin işverence feshedildiğini ileri sürerken, davalı işveren, ikale yolu ile sözleşmenin sona erdiğini savunmuştur. Davacı işverence davacıya gönderilen bildiriminde feshin karşılıklı mutabakat doğrultusunda gerçekleştirildiği belirtilmiştir. Davacı da fesih bildirimini tebellüğ ederken belge altına el yazısı ile “Aslını teslim aldım. İş sözleşmemin karşılıklı olarak sona erdirilmesine ve işten çıkışımın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesine uygun olarak yapılmasını kabul beyan ve taahhüt ederim” ibaresini yazarak imzalamıştır. Davacı yasal haklarının ödenmeyeceği baskısı altında belirtilen ibareyi yazdığını açıklamışsa da, iradesinin sakatlandığına yönelik bu iddiasını kanıtlamak için her hangi bir kanıt dosyaya sunmamış, tanık da dinletmemiştir. Kaldı ki, haklarının ödenmeyeceği şartının tek başına iradeyi sakatladığını kabul etmek de mümkün değildir. Somut olayda, iş sözleşmesi tarafların karşılıklı anlaşması sonucu sona ermiş olduğundan davacının işe iade isteği reddedilmelidir.”
[2] “..ikale sözleşmesinin bulunduğu durumda, feshin son çare veya işçinin seçiminin objektif ölçütlere uygun olup olmadığı ayrıca yargı denetimine tabi tutulamamalı, işçinin iradesini sakatlayan bir durum olmadığı sürece işe iade konusu yapılamamalıdır. Davacının iradesini sakatlayan bir durum söz konusu olmadığına ve bu konuda somut kanıt sunulamadığına göre, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı bulunmuştur.”Yrg. 9.H.D. 19.02.2007, E.2007/3750, K. 2007/4266.
