İkale Sözleşmesi

GENEL OLARAK İKALE SÖZLEŞMESİ VE SONUÇLARI

Toplumsal hayatımız birçok farklı boyutu ile hukuksal çerçeve etrafında şekillenmekte ve yaşadığımız ülke sınırları içinde her vatandaşın bu hukuksal metinler doğrultusunda hareket etmeleri gerekmektedir. Ülkemizde de toplumsal yaşamın önemli bir parçası olan “Çalışma Hayatı” genel olarak özel kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu doğrultusunda regüle edilmekte ve işçi – işveren ilişkileri açısından birçok farklı konu 2003 yılında kabul edilen İş Kanunuile düzenlenmektedir.

Çalışma hayatının temel taşları olan işçi ile işveren arasında kurulacak bağ yani “sözleşme” ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. Maddesinde;

“İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.” hükümleri yer almış ve bu hükümler ile iş sözleşmesinin tanımı yapılmıştır. Ayrıca süresi 1 yıldan fazlasüren iş sözleşmelerinin “yazılı” olmasının gerektiği belirtilerek şekil şartı getirilmiştir.

Görüleceği üzere 4857 sayılı İş Kanunu açısından işçinin ve işverenin karşılıklı irade beyanları ile bir sözleşme kurulmakta ve bir “iş ilişkisi” ortaya çıkmaktadır. Ne var ki İş Kanunu’nda taraflar arasında kurulan bu sözleşmenin sona ermesi ile ilgili olarak sadece tek taraflı irade beyanı ilebozucu yenilik doğuracak şekilde ortaya çıkabilecek olan fesih şekilleri düzenlenmiş ve iş sözleşmesinin fesih dışı sona erme şekilleri olan;

– İşçinin ölümü,

– Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi,

 – İkale sözleşmesi ve

 – İş sözleşmesinin hükümsüzlüğü⁽¹⁾

durumlarından bahsedilmemiştir.

Fesih dışı sona erme şekillerinden olan “İkale sözleşmesi”; sözleşme yapma özgürlüğü içerisinde işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak daha önce kurmuş oldukları iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkindir. Buradaki önemli nokta, işçi ve işverenin karşılıklı olarak “icap” ve “kabul” durumu olacak şekilde irade beyanında bulunması sureti ile hukuki bir işlemle iş ilişkisini sona erdirmek istemeleridir. İş Kanunu’nda düzenlenen tek taraflı irade beyanı diğer bir ifade ile fesihten farklı olarak işçi ve işveren karşılıklı olarak iş ilişkisini sona erdirmek istemektedirler.

İkale sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almamakla birlikte doktrinde yani İş Hukuku çerçevesinde genel hükümler (6098 sayılı Borçlar Kanunu) doğrultusunda çalışma hayatında kendisine uygulama alanı bulmaktadır. Özellikle 1475 sayılı İş Kanunu sonrasında, 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte işçiler için getirilmiş olan “iş güvencesi” sonrasında işverenlerin iş güvencesinin zorunluluklarından sıyrılmak amacı ile bu yola başvurdukları görülmektedir.

İkale sözleşmesi ile ilgili olarak taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin türü (belirli – belirsiz, kısmi süreli – tam süreli) ne olursa olsun karşılıklı anlaşma ile sona erdirilebilir. Burada ki karşılıklı kelimesinden daha öncede belirtildiği üzere bir icap ve karşılığında kabul durumlarının oluşmasına yönelik hukuki işlem anlaşılmalıdır.

Yargı kararları ile çözülmeye çalışılan ikale sözleşmesi ile ilgili olarak Yargıtay 10.12.2010 tarihli bir kararında⁽²⁾;

“Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Uygulamada sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri kabul edilmektedir.

İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanunu’nda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukuku’nu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukuku’nda işçi yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.”

şeklinde görüş belirtmiştir.

Görüleceği üzere Yargıtay kararında, yapılacak ikale sözleşmesinin kapsamı ve geçerliliğinin Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğinden bahsetmekle birlikte sözleşmenin İş Hukuku dünyası içinde yer alması dolayısı ile İş Hukuku’nun temel yapı taşı olan işçi yararına yorum ilkesininsöz konusu ikale sözleşmesinin değerlendirilmesinde ana unsur olması gerektiğinden bahsetmektedir.

Ayrıca Borçlar Kanunu çerçevesinde bir kurum olan “irade fesadı hallerinin (esaslı hata, hile, ikrah)” ikale (bozma) sözleşmesinin kurulmasında ve sonrasında ayrıntılı olarak incelenmesi gerekmektedir. Ama ikale sözleşmesinde temel unsur yapılan sözleşmenin ne amaçla yapıldığıdır. Yapılacak sözleşmenin işçi yararına yorum ilkesi gereğince işçiye yarar sağlaması gerekmektedir.

Karşılıklı olarak daha zayıf konumda olan işçinin bu sözleşme için icap veya kabul ediminde bulunması için doğal olarak mantıklı bir çıkarının olması rasyonel olarak düşünülmesi gereken bir durumdur. Çünkü yapılacak ikale sözleşmesi ile işçi iş güvencesi(işe iade davası), işsizlik sigortası, kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarından vazgeçmektedir.

Daha önce de belirtildiği üzere taraflar arasında yapılacak anlaşma tabii olarak işçi veya işveren tarafından bir icap edimi ile kurulmak istenmektedir.

Sözleşmeye ikale yolu ile son verme talebinde bulunan işçiler genellikle, tazminatlarının ödenmesi koşulu ile işten ayrılma isteğinde bulunmaktadırlar. Buna karşılık aynı holding bünyesinde veya şirketler grubunda daha üst düzey bir pozisyon ve ücret düzeyi için veya halihazırdaçalıştıkları işyeri dışında daha üst düzey bir pozisyon veya ücret düzeyi için,mevcut işverenleri ile bu sözleşmeyi yapmak istedikleri hatta tazminatlarını (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı) da almak istemeyerek ikale sözleşmesi için icap ediminde bulundukları anlaşılmaktadır.

İşverenlerin ise işçilere tüm tazminatlarının ve diğer alacaklarının (ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti v.b.) yanı sıra ek bir ödemeyi de taahhütte bulunması sureti ile icapta bulundukları görülmektedir.

Bu noktada Yargıtay’ın 2008 yılında ikale sözleşmesi ile ilgili olarak vermiş olduğu karar ⁽³⁾ metni bize ışık tutacaktır;

İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Yargıtay’ın bu kararından hareketle ikale sözleşmesinde özellikle işçi tarafı için “makul yarar” bizim için anahtar kelime olacaktır. Çünkü ikale sözleşmesi ile işçi; iş güvencesinden yani işe iade davası açma hakkından feragat etmiş olacak aynı zamanda kıdem ve ihbar tazminatı alamayacaktır. Yine 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu gereğince işsizlik sigortası ödemesi de alamayacaktır.

Yukarıda belirtilen makul yarar dışında “işçi yararına yorum ilkesi” de bizim için sözleşmenin gerçek mahiyetini kavramada temel unsur olacaktır.

Yine ikale sözleşmesi durumlarından biri olarak; taraflar arasında yapılan anlaşma, diğer bir deyişle iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesi açık bir biçimde olabileceği gibi örtülü de olabilir. Örneğin, bir kamu kurumunda çalışan işçinin, kendi isteği ile devlet memuru kadrosuna geçirilmesinde, tarafların örtülü anlaşması ile iş sözleşmesinin sona erdiği anlamı çıkar. Ancak uygulamada daha çok yazılı bir ikale sözleşmesi ile açık biçimde hareket edilmektedir.⁽⁴⁾

Taraflar arasında yapılacak ikale sözleşmesinin yukarıda belirtilen şekillerde tahlil edilmesi sonrasında makul yarar olmaması (muvazaa durumu da denebilir) veya Borçlar Kanunu çerçevesinde irade fesadı halleri sonucunda sözleşmenin geçersiz olduğunun tespit edilmesi sonrasında, sözleşmeye taraf olan işçi fesih tebliği tarihinden itibaren işe iade davası açabilecek ve duruma göre ihbar ve kıdem tazminatınahak kazanabilecektir. Yani geçersizlik sonrasında haklı nedenle derhal fesih sebebi olmaması durumunda İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri işlemeye başlayacaktır.

İKALE SÖZLEŞMESİ SONUCUNDA KIDEM TAZMİNATI ÖDENMESİ VE VERGİLENDİRİLMESİ

Daha önce belirtildiği üzere taraflar arasında yapılan ikale sözleşmesi sonucunda işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işçinin hak edip anlaşma tarihinde halen ödenmeyen çeşitli ücret alacaklarına ilişkin ödeme yapılabilir. Taraflar bu ödemeleri anlaşarak karar altına alabilirler. Hatta işçinin hak ettiğini düşündüğü veya hak ettiği ödemelere ek olarak işveren ilave bir ödeme de daha bulunabilir.

İkale sözleşmesi kapsamında kıdem tazminatı için konunun anlaşılması açısından aşağıdaki kanun metnine göz atmak gerekmektedir;

Halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi aşağıdaki gibidir;

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, (4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında)
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca, (4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde sayılan hususlar uyarınca)
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, (askere gitme)
4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (emeklilik)
5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, (15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gününün doldurulması ile)

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

Yargıtay tarafından verilen bir kararda ⁽⁵⁾ ise Kıdem Tazminatı “işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçiye, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu para” olarak ifade edilmiştir.

Yargıtay bu kararında kıdem tazminatının esas mahiyetini tarif etmiş ve kıdem tazminatını işçinin işyerinde verdiği hizmetler sonrasında yıpranmış olması ve verdiği katkı sonucunda ödenen bir meblağ olarak kabul etmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine baktığımızda da genel olarak işveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi dışında diğer tüm fesih durumlarında işçiye kıdem tazminatının ödenmesi öngörülmüştür.

Yukarıda kıdem tazminatı ile ilgili olarak verilen özet bilgi sonrasında söz konusu tazminatın vergisel açıdan değerlendirilmesi konusunda;

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinin 7 numaralı bendinde;

Aşağıda yazılı tazminat ve yardımlar Gelir Vergisinden müstesnadır; …“1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanun’a göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz)…” denilerek kıdem tazminatının gelir vergisinden istisna edildiği ifade edilmiştir.

Kanun metninden anlaşılacağı üzere işçilere ödenen kıdem tazminatları için istisna getirilmiştir. Fakat ikale sözleşmesi sonucunda işveren tarafından “kıdem tazminatı” niteliğinde yapılan ödeme için nasıl bir uygulama yapılması gerekmekted

1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. Maddesinde sayılan durumlara baktığımızda “ikale (bozma) sözleşmesi” ile ilgili bir düzenleme göremeyiz. Dolayısı ile düz mantıkla, yapılan ikale sözleşmesi sonucunda işçiye kıdem tazminatı adı altında ve işçinin işyerinde geçirdiği yıllar baz alınarak ödenen tutarın kıdem tazminatı olarak değerlendirilmemesi gerektiği ve dolayısı ile işçiye bu ad altında yapılacak ödemelerin gelir vergisinden istisna olamayacağı sonucuna varırız.

Fakat her ne kadar 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde, ikale sözleşmesi sonucu ödenen kıdem tazminatı durumu bulunmasa da,

VUK’nun 3’üncü maddesinde yer alan “vergilendirmede vergiyi doğuran olay ve bu olaya ilişkin muamelelerin gerçek mahiyeti esas alınır” düzenlemesi doğrultusunda ikale sözleşmesi sonucunda kıdem tazminatı adı altında ödenen tutarın,tüm hesaplamaları ve diğer kriterleri ile gerçekten kıdem tazminatı olarak ödendiğinin anlaşılması durumunda gelir vergisinden istisna edilmesi gerektiği sonucuna varabiliriz.

İkale sözleşmesi sonucunda da olsa işçiye işyerinde verdiği hizmetler sonrasında yıpranmış olması ve verdiği katkı sonucunda doğru bir hesaplama ile kıdem tazminatı ödenmesi bizim için yeterli kıstas olacaktır ve ödenen bu tutarın gelir vergisinden istisna edilmesi rasyonel bir işlem olacaktır.

Bu konu ile ilgili olarak Maliye Bakanlığı önceleri olumsuz görüş belirterek 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde ikale sözleşmesi hususu yer almadığı için kıdem tazminatı olarak ödenen tutarın gelir vergisinden istisna edilemeyeceğini belirtmiştir.

Fakat daha sonra Maliye Bakanlığı görüşünü değiştirerekaşağıdaki özelgeyi⁽⁶⁾ yayınlamıştır;

“…1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi kapsamında ödenen kıdem tazminatının, çalışanın geçmişte işverene verdiği hizmet karşılığı yıpranmasının bedeli olarak ödenen bir tazminat niteliğinde olduğu düşünüldüğünde, tarafların iş sözleşmesini karşılıklı olarak anlaşmak suretiyle sona erdirmesi dolayısıyla, çalışana genellikle o işyerindeki çalışma süresi de dikkate alınarak yapılan ödemenin, aynı mahiyette bir kıdem tazminatını içerdiğinin kabulü gerekir. Dolayısıyla, iş akdinin taraflarca karşılıklı olarak anlaşılmak suretiyle sona erdirilmesi dolayısıyla çalışana ödenmesi öngörülen tutarın; İş akdinin 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesi uyarınca fesh edilmesi halinde aynı çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden kısmının Gelir Vergisi Kanununun 25 inci maddesinin 7 nci bendi uyarınca kıdem tazminatı olarak dikkate alınması ve bu çerçevede söz konusu tutarın gelir vergisinden istisna edilmesi, bu tutarı aşan kısmının ise hangi ad altında ödenmiş olursa olsun gelir vergisine tabi tutulması gerekmektedir.”  

Bu özelgedeki önemli husus çalışanın hak edeceği kıdem tazminatına tekabül eden tutarın gelir vergisinden istisna edileceğidir. Yukarıda daha önce belirtildiği üzere işverenler ikale sözleşmesi sonucunda işçilere tazminatlarının yanında ilave olarak kıdem tazminatının tavanını aşan tutar üzerinde ek ödeme de yapabilirler. Ancak işçinin işyerinde çalışmış olduğu yıllar üzerinden ve doğru kriterlerlehesaplanarak bulunan tutar dışında yapılan ödemeler,kıdem tazminatı adı altında yapılmış olsabile gelir vergisinden istisna edilmeyecektir.

Yine bu konu ile doğrudan bağlantılı olarak idarenin kararını destekleyici nitelikte olacak şekilde Yargıtay kararında⁽⁷⁾;

“…öncelikle ikale sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatının 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanması ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanının gözetilmesi gerekir. Bu açıdan bu tazminat sadece damga vergisine tabi olacağı açıktır.”

hükmünde bulunarak Maliye Bakanlığı özelgesi çerçevesinde kıdem tazminatının doğru şekilde hesaplanıp ödenmesi durumunda sadece damga vergisi işleminin yapılması gerektiğinden bahsetmiştir. Daha öncede belirttiğimiz üzere kıdem tazminatı adı altında da olsa doğru hesaplama sonucu olarak ortaya çıkan tutara ilave olarak yapılan ödemeler gelir vergisinden istisna olmayacaktır.

Yazımızda ikale sözleşmesi ve sonucu olarak kıdem tazminatı ödenmesi durumunda gelir vergisinin durumu incelenmiş ve ilgili Yargıtay kararlarında da görüleceği üzere ikale sözleşmesi ile ilgili olarak yapılacak işlemlerin; konu ile ilgili olarakherhangi bir kanun metni olmaması dolayısı ile Borçlar Kanunu çerçevesinde ve aynı zamanda Medeni Kanun’dabelirtileniyiniyet ve dürüstlük kuralları gereğince değerlendirilmesi ve yine olayın gerçek mahiyeti esas alınarak hareket edilmesi sonucuna varılmıştır. İkale sözleşmesinin kurulmasında ve uygulanmasında İş Hukuku kapsamında “işçi yararına yorum ilkesi” ve “makul yarar” bizim için anahtar kavramlar olarak öne çıkmaktadır. Doğru bir şekilde “Borçlar Kanunu’na uygun olarak kurulan ikale (bozma) sözleşmesi sonrasında iş mevzuatındaki esaslar sağlanarak ödenen kıdem tazminatının gelir vergisinden istisna tutulması son idare ve yargı kararlarından da görüleceği üzere uygun olacaktır.

(1) Yusuf Alper, İlknur Kılkış “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku”, 2. Baskı, Dora Yayınları, Bursa – 2016, s:79-81

(2) Yargıtay 9. H.D., Esas:2009/39904, Karar:2010/37228, Karar Tarihi:10.12.2010

(3) Yargıtay 9.H.D.,Esas:2007/31287, Karar:2008/9600, Karar Tarihi:21.4.2008

(4) Yusuf Alper, İlknur Kılkış “İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku”, 2. Baskı, Dora Yayınları, Bursa – 2016, s:80

(5) Yargıtay 7. H.D. Esas:2014⁄13529,Karar:2015⁄444,Karar Tarihi:26.01.2015

(6) Gelir İdaresi Başkanlığı, 15.12.2010 tarih ve B.07.1.GİB.4.99.16.02-GVK-94-53 sayılı Özelgesi

(7) Yargıtay 9. H.D., Esas:2012/5869, Karar:2012/4685, Karar Tarihi:20.02.2012

Talha BAKIRCIOĞLU

ÇSGB İŞ MÜFETTİŞİ