Yazar; Hüseyin KASAY
İŞ HUKUKUNDA KADIN İŞÇİLERE YÖNELİK DÜZENLEMELER
Gerek uluslararası hukukta gerekse ulusal hukukta kadın işçileri korumaya yönelik hükümler bulunmaktadır. Ulusal hukukta kadınların korunmasına yönelik düzenlemelerin başında Anayasa’da yer alan ve pozitif ayrımcılığa yer veren hükümler gelmektedir. Anayasa’da yer alan hükümler sonucunda ulusal hukukta kadınlarla ilgili kadın-erkek eşitliğini sağlamaya çalışan birçok düzenleme olmakla birlikte, kadınlara yönelik en ayrıntılı düzenlemeler İş ve Sosyal Güvenlik Kanunu ve ilgili mevzuat içerisinde yer almakta olup, çalışmamda kadın işçilerin iş ve sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan haklarından söz edilmiştir.
Kadın İşçilerin Gece Çalışması ve Analık Halinde Çalışma Saatleri
Kadın işçilerin gece dönemi ile gebe ve emzirme dönemlerinde çalışma esaslarını 4857 sayılı İş Kanununun 74. maddesi, Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ile Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik’te yer alan hükümler belirlemiştir.
Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik gereğince, kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen 1 yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz. (m.8) Gebe veya emziren çalışan günde 7,5 saatten fazla çalıştırılamaz. (m.9) Ayrıca İş Kanunu ve yönetmelik hükmü gereğince hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. (İş Kanunu m.74, Yönetmelik m.11)
Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik gereğince, kadın çalışanlar her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. (m.5) Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla 1 yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır. (m.9)
Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür. (m.6) Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir. Aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkân dâhilinde karşılanır. (m.8)
Doğum İzni
4857 sayılı İş Kanununa göre doğum öncesi ve sonrası izinler sekizer hafta olmak üzere toplam on altı hafta, çoğul gebelikte ise doğum öncesi izin süresine iki hafta eklenmek suretiyle toplam on sekiz haftadır. Doğum izin süreleri mutlak emredici niteliktedir, dolayısıyla tamamının veya bir bölümünün kullanılmaması mümkün değildir.
Öte yandan, kadın işçi kendisini sağlıklı, güçlü hissediyorsa ve bu durum hekim raporuyla da belgeleniyorsa kadın işçi, son üç hafta kalıncaya kadar çalışmaya devam edecek, kullanmadığı beş haftalık iznini, doğum sonrasına taşıyabilecektir. Sekiz artı beş olmak üzere, on üç hafta olarak kullanabilecektir. Kadın işçi çoğul gebe ise ve yine son üç haftaya kadar çalışmışsa, doğum sonrasına taşınacak izin süresi yedi hafta olacağından, doğum sonrası iznini on beş hafta olarak kullanabilecektir.
6111 sayılı Kanunla İş Kanunun 74. maddesine eklenen “Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır” hükmü ile artık doğum öncesi iznin erken doğum yapması nedeniyle yanmayacak bu süreler doğum sonrası izne eklenmek suretiyle kadın işçi 16 haftalık doğum iznini (çoğul gebelikte 18 hafta) kullanabilecektir.
İş Kanununa 74. Maddesine 6663 sayılı kanunla eklenen “Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır” hükmü ile Devlet Memurlarına tanınan bu hak artık işçilere de tanınmıştır. Yine 6663 sayılı Kanunla İş Kanuna yeni bir kavram girmiş ve üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılacağı hükme bağlanmıştır.
Doğum sonrası analık izninin bitiminden çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçiye talep etmeleri durumunda;
* Birinci doğumda 60 gün,
* İkinci doğumda 120 gün,
* Üçüncü doğumda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30 gün eklenir. Eğer çocuğunun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Yarım günlük ücretsiz izin süresince işçi süt iznine ilişkin hükümlerden yararlanamaz.
İş Kanuna göre isteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Ancak bu izin süreleri yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz.
Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir. Ödenek süresi, 4857 sayılı Kanunun 63. maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadardır. Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı (2019 yılı için 85,28 TL) kadardır. Yarım çalışma ödeneğinden yararlanılabilmesi için işçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, 4857 sayılı Kanunun 63. maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılır.
Süt İzni
İş Kanununun 74. maddesi uyarınca kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılacağı hükme bağlanmıştır. Kanunda yeni doğum yapmış ve emziren işçiye hak kazandığı süt izni süresinin hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanılacağını belirleme hakkı tanındığı ancak gerek maddenin düzenleniş biçimi ve gerekse de süt izninin veriliş amacı göz önünde bulundurulduğunda işçiye tanınan hakkın iznin gün içerisinde ne şekilde dağıtılacağına ilişkin olduğu, süt izninin toplu bir biçimde kullanılmasının kanunun amacına uygun değildir. İşveren süt izninin kullanılmasını reddedemez, anne de bu hakkından vazgeçemez.
Süt izin süresi günlük çalışma süresinden sayılır ve yıllık izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabına dâhil edilir.
Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz. (Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik)
Kısmi Süreli Çalışma
4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesine 6663 sayılı kanunla eklenen yeni bir fıkra ile artık ebeveynlerden biri çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşına kadar kısmi süreli çalışabilecektir.
Kısmi süreli çalışma talebi analık izninin, haftalık çalışma süresinin yarısı kadarlık ücretsiz iznin veya altı aya kadarlık ücretsiz iznin bitiminden itibaren kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Yalnız bu haktan faydalanmak için ebeveynlerin ikisinin de çalışıyor olması gerekmektedir. İşçi, eşinin çalıştığına dair belgeyi kısmi süreli çalışma talebine eklemek zorundadır. Eğer ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini gerektiren bir hastalığının olması durumunda, velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde çocuğun velayetine sahip ebeveynin talepte bulunması durumunda ve üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat edinilmesi durumunda ebeveynlerden birinin çalışma şartı aramamıştır.
Kısmi süreli çalışma talebi işveren tarafından karşılanmak zorundadır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Ancak kısmi süreli çalışma; özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işlerde, nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işlerde, nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işlerinde ve iş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işlerde işverenin uygun bulması hâlinde yapılabilir.
Bu haktan yararlanan işçi aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışma talebi ve tam süreli çalışmaya geçme talebi işverene en az bir ay önce yazılı olarak bildirilmek zorundadır.
Kadınların Evlenmeleri Halinde İş Sözleşmesini Feshetmesi Halinde Kıdem Tazminatı
1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını belirtmiştir. Kanun, evlilik nedeniyle iş akdini 1 yıl içerisinde feshetme imkânını yalnızca kadın eşe vermektedir. 14. madde hükmüne göre “…kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi… hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır”. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi halde bu haktan yararlanamaz. Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır.
Bir yıllık sürenin başlangıç tarihi resmi nikâhın yapıldığı gün olmakla birlikte, dini nikâhın varlığı yahut düğün günü, sürenin başlangıcında dikkate alınmamaktadır. Evlenme nedeniyle kadın eşin işten ayrılması durumunda işveren işçisinin kıdem tazminatını ödemelidir.
Yargıtay, haklı olarak, evli iken boşanan ve çok kısa bir süre sonra eski eşi ile evlenip iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını isteyen kadın işçiye bu tazminatın ödenmesini, kanuna karşı hile gerekçesiyle kabul etmemiştir. Buna karşılık, evlenme nedeniyle işten ayrılarak kıdem tazminatını alan kadın işçinin daha sonra tekrar bir işe girmesi halinde hakkın kötüye kullanılmasından söz edilemez.
Burada son olarak üzerinde durulması gereken bir noktada kıdem tazminatı bakımından işçinin askerlik, emeklilik ve evlilik halinde yapacağı feshin türüdür. Belirtilen durumların işçi yönünden bir haklı fesih nedeni oluşturduğu, dolayısıyla işçinin, askerlik, emeklilik ve evlilik nedeniyle bildirim öneline uymaksızın sözleşmeyi derhal fesih edebileceği iddia edildiği gibi; işçinin haklı nedenle feshini düzenleyen hükmün (İş K. m.24) dışında özel bir düzenleme olduğu, bununla kıdem tazminatı bakımından bildirim süresine gerek göstermeyen özel bir önelsiz fesih hali getirildiği de savunulmuştur. Yargıtay’ın yerleşik uygulamaları da bu yöndedir.
İşçinin 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işverende ihbar tazminatı talep edemez.
Bakım Hizmetleri
Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelikte emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarına ilişkin hükümler bulunmaktadır.
Yönetmelikte yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması öngörmüştür. Aynı şekilde yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulmasını öngörmüştür. Ayrıca yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. Emzirme odası ve/veya yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilir.
İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler. Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır.
Oda ve yurtlardan, kadın çalışanların çocukları ile erkek çalışanların annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş çocukları faydalanırlar. Odalara 0-1 yaşındaki, yurtlara velisinin isteği üzerine ilkokula kaydı yapılmayan 66 aylığa kadar çocuklar alınır. Oda ve yurtlarda, çocuklar ve görevliler dışında başkasının bulunması ve bunların amaç dışında kullanılması yasaktır. Yurtlarda 0-24 aylık, 25-48 aylık ve 49-66 aylık çocuklar birbirinden ayrı bulundurulur. Çocuklar, oda ve yurtlara işbaşı yapılmadan önce bırakılır, işin bitiminde alınır. Anne ve babalar, odaların ve yurtların disiplin ve yönetimine dair kurallara uymak şartıyla ara dinlenmesinde çocuklarını görüp bakımlarıyla ilgilenebilirler.
