Yazar; Mehmet SOLAK
I- Kavram ve Tanım;
İş hayatında sıkça rastladığımız, sözleşmelerde veya talimatlarda yer almamasına rağmen işverenin kendi insiyatifiyle çalışanlarına bir takım pozitif edimlerde bulunduğunu görmekteyiz. İşverence işçilere ikramiye verilmesi, yakacak, yol ve yemek gibi sosyal yardımlar, doğum, ölüm, evlenme gibi hallerde parasal yardımda bulunulması, resmi tatil çalışmalarında ilave bir gün yerine 2 günlük yevmiye, işyerinde 10. yılını doldurana tam altın, daha uzun yıllık ücretli izin süreleri verilmesi, üretilen ürünlerin personeline indirimli satılması vb daha gibi bir çok artı değerde uygulamalarda bulunmakta ve bunu sürekli veya belirli aralıklarla yapmaktadır.
Yukarıda bahsi edilen ve işverence uygulanan bu tür davranışlar doktrinde işyeri uygulaması olarak geçmektedir. Buna göre işyeri uygulaması; sürekli ve aynı koşullar altında herhangi bir sözleşmesel veya yasal yükümlülükten kaynaklanmayan işverence tek taraflı sağlanan ve süreç içinde sözleşme hükmü haline gelen, yazılı olmayan anlaşma olarak tanımlanabilir. Bir başka deyişle işyeri uygulamaları, kanunlar veya iş sözleşmesi ile düzenlenmemesine rağmen, işverenin kendi insiyatifiyle uyguladığı ve tekrarladığı olumlu fiili davranışlardır.
İşçi ve işverenler, iş ilişkilerinin kurallarını, yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. Genelde çalışma koşulları iş sözleşmeleri ile belirlenmesine rağmen bu sözleşmelerde yer verilmeyen birtakım hususların işyerinde somut uygulamalar biçiminde varlığını gösteren işyeri uygulamaları ile tamamlanması mümkün olacaktır. Bu anlamda işyeri uygulamaları, iş hukukunda iş sözleşmelerini tamamlayıcı kaynaklar arasında yer almaktadır.
II- İşyeri Uygulamasının İşyeri Şartı ( Çalışma Koşulu ) Haline Gelmesi
İşyerinde, işverence tek taraflı gerçekleştirilen bir uygulama ne zaman iş sözleşmesi hükmü haline gelmiş kabul edilecektir? Bunun için bir takım koşullar gereklidir.
1- Genel Nitelikte Olması; İşyeri uygulamasının genelliği, tüm işçilerin veya belirli bir grup işçinin (aynı nitelikte veya aynı bölümde çalışanlar) her birinin ilgili uygulamadan yararlanması anlamına gelir.
2- Devamlılık Koşulu; Bağlayıcı bir işyeri uygulamasından söz edebilmek için, bunun devamlı olması, belirli bir süre tekrarlanması gerekir. Bir fiilin kaç kez tekrarlanması halinde işyeri uygulaması niteliği kazanacağına dair yasal bir düzenleme bulunmasa da Yargıtay’ın bir uygulamanın işyeri uygulaması haline dönüşmesi için en az 3 yıl istikrarlı olarak yapılması gerektiği yönünde kararı mevcuttur. (1) Fakat her somut olayın kendi özellikleri içinde değerlendirilmesi gerekmekte olup buradaki en önemli parametre işverenin beyanı ya da davranışının işçilerde haklı beklenti doğuracak nitelikte olup olmadığıdır.
3- Aynı Koşullarla Sağlanması; Bir uygulamanın işyeri uygulaması haline dönüşmesinde kural olarak edimin işverence aynı koşullarla sağlanması gerekir. Bunun gibi işveren her yıl verdiği ikramiye miktarını bir sonraki yıl düşüremez. İşverenin ikramiyeyi eksik ödemesi halinde, işçi işyeri uygulaması olarak istikrar kazanan ikramiye miktarını isteyebilirler.
4- Herhangi Bir Koşula Bağlı Tutulmamış Olması; Yapılan uygulamanın işverence herhangi bir koşula bağlı tutulmamış olması gerekir. Açmak gerekirse; eğer işveren her yıl belli bir dönemde işçilere ikramiye veriyorsa, bunu ‘devamsızlık yapmayan işçilere ikramiye vereceğim’ şeklinde bir koşula bağlayamaz. Şayet işveren belirli süre tek taraflı bir ödemede bulunmakla birlikte, bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuş ise, gelecek yıllarda bu ödemeyi yapmakla yükümlü sayılmaz. (2)
III- İşyeri Uygulaması Oluşturmayan Haller
Devamlı bir uygulama niteliğini taşısa bile işveren tarafından bir hata sonucunda verilmiş olan bir hak (toplu iş sözleşmesinin yanlış uygulanması gibi) işyeri uygulamasının oluşmasına yol açmaz. Ancak bunun işverence ispat edilmesi gerekir.
Benzer şekilde, işverenin işçinin bazı davranışları karşısında gösterdiği hoşgörü olarak kabul edilebilecek nitelikteki bazı davranışlar da işyeri uygulaması olarak kabul edilemez.( Örneğin, işçinin işe geç gelmesine rağmen ücretinden kesinti yapılmaması)
IV- Eşit Davranma Zorunluluğu
Bilindiği gibi eşit davranma ilkesi, işyerinde çalışanlara eşit davranılması ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarının uygulanmasıdır.
İşverenin eşit davranma sorumluluğu uyarınca, aynı nitelikteki çalışanlarına aynı davranması kuraldır. Dolayısıyla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli bir neden olmadığı sürece işyeri uygulaması yönünden eşit davranma borcuna aykırı davranmamalıdır. Uygulamanın işyeri uygulaması niteliğini kazanmış olması için, işveren tarafından sehven ya da yanlış anlaşılma sonucu gerçekleştirildiğinin sabit olmaması gerekmektedir. Aksi halde 4857 sayılı İş Kanunu 5. maddesi uyarınca tazminat yükümlülüğü doğabilecektir.
V- İşyeri Uygulamalarının Tek Taraflı Değiştirilememesi veya Kaldırılamaması
İşverenin tek taraflı davranışıyla işçiler nezdinde talep hakkı doğuran bu uygulamalar, işverenin isteğiyle ortadan kaldırılamamaktadır. (3) Zira artık işyeri uygulaması bir çalışma koşuludur ve işyeri uygulamasının kaldırılması işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma anlamına gelmektedir. İşyerinde işçiler açısından olumlu bir uygulamanın değiştirilmesi veya kaldırılması isteniyorsa, İş Kanunu 22. maddesi uyarınca işçiye bildirilmesi ve 6 işgünü içinde işçinin yazılı onayının alınması gerekecektir.
İşçi değişiklik önerisini 6 işgünü içinde kabul etmezse, işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak, kıdem tazminatını vermek ve bildirim süresine uymak (ya da ihbar tazminatını ödemek) suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu kapsamda örneğin her yıl verilen ikramiyelerin kaldırılmasının, iş sözleşmesi hükümleri veya çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması anlamına geleceğinden bu durum İş Kanunu md 22 kapsamında değerlendirilmektedir.(4)
İşyeri uygulamasının işçinin rızası olmadan kaldırılması iş sözleşmesinin ihlali anlamını taşır ve bu durumda işçinin İş Kanunu md 24/II-f (çalışma şartlarının uygulanmaması) uyarınca, haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı doğacaktır.
Yargıtay’ın işyeri uygulamasının kaldırılması konusunda çelişkili kararları olsa da bu konu son yıllarda açıklığa kavuşmuştur. Örneğin, işyeri uygulamasının kaldırılmasının 2 yıl boyunca işçi tarafından itiraz görmemesi halinde bu durumun da işyeri uygulaması haline geldiğini ve iyi niyet kuralları çerçevesinde işçinin talep hakkının ortadan kalktığını kabul eden yargı kararı mevcutsa da (5), son güncel kararlara bakıldığında bu yaklaşımın terkedildiği görülmektedir. (6)
Sonuç
Çalışanlar iş sözleşmelerinde yazılı olmasa bile mevzuat ve içtihatlar doğrultusunda işverenlerinden talep hakkı doğuran bu müesseselerden biri de işyeri uygulamalarıdır.
İşyerinde zaman içinde tekrarlanarak belirginleşen mutat davranışlar olarak tanımlayabileceğimiz işyeri uygulamaları, çalışma şartlarını belirlediğinden işverenler, uygulamaya karar verdikleri fiillerin tek taraflı olarak ortadan kaldırılamayacağının bilincinde olmalıdır. Aksi takdirde iyi niyetli yaptıkları jestler, geri dönüşü olmayacak sonuçlar doğurabilecektir. İşçinin rızası olmadan işyeri uygulanmasının kaldırılması halinde, işçinin haklı nedenle fesih ve kaldırılan işyeri uygulamasını talep etme hakkı olduğu göz ardı edilmemelidir.
———————————————————————————————————-
- Hukuk Genel Kurulu’nun 05.02.2003 tarih, 2003/9-11 E, 2003/54 K. sayılı kararı
- 9.Hukuk Dairesi, 09.10.2003 tarih ve 14185/16421 sayılı kararı.
- Hukuk Genel Kurulu’nun 27.2.2013 tarih, 2012/9-1166 E, 2013/279 K. sayılı kararı
- 9. Hukuk Dairesi 22.03.2016 tarih, 2016/4030 E, 2016/6861 K. sayılı kararı
- 9. Hukuk Dairesi 20.02.2003 tarih, 2002/14254 E., 2003/2020 K. sayılı kararı
- HGK’nın 27.2.2013 tarih, 2012/9-1166 E, 2013/279 K. sayılı kararı
