İşe İade Davası Şartları, Dava Açma Süresi
Yazar;Halil Kale, halil_kale@hotmail.com
Çalışma hayatının tarafları olan işçi ve işveren arasında sözleşmesel bir ilişki vardır bu sözleşmeye kimi zaman işverenin kim zaman ise işçinin uymadığı görülmektedir. Bu uyumsuzluğun sonucu olarak sözleşmeler feshedilmekte işçiler işten çıkarılmaktadır. İşten çıkarılan işçi işten çıkarılma nedeninin haksız olduğunu veya nedensiz işten çıkarıldığını düşünebilmektedir. Bu tip düşünceler ile işçi hakkını aramak istemektedir, kanun koyucu bu durumu öngörerek kanunda hak arama yolu geliştirmiştir. Bu yol 4857 sayılı İş Kanunun 20. Maddesinde belirtilen işe iade davasıdır bu maddede; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” denilmektedir.
İşe iade davasının şartları şunlardır;
- 4857 sayılı İş Kanunu Kapsamında Çalışmak; Öncelikle işe iade davası yolunu öngören kanun 4857 sayılı kanun olduğun yapılan çalışma 4857 sayılı kanun kapsamında yapılmış bir çalışma olmalıdır.
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış olmalı; İş ile işveren arasında iş kanunu 11. Maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” şeklinde tanımlanan belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır. Aynı maddenin devamında belirli süreli iş sözleşmesi tanımlanmıştır, belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşme süresi bittikten sonra dava açılamamaktadır. Sözleşme bitmeden yapılan fesihlerde ise Borçlar Kanununun 325. maddesinde, “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir.” şeklinde hüküm bulunmaktadır buna göre bakiye ücret istenebilir.[1]
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi; 4857 sayılı İş Kanunun 20. Maddesinde İş sözleşmesi feshedilen işçi denilmek sureti ile sözleşmeyi fesheden tarafın işveren olması gerektiğini belirtmiştir. Sözleşmeyi fesheden taraf işçi olursa işe aide davası açamaz.
- İşyerinde en az 30 işçi çalışması; İş kanunu 18. Maddesine göre 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde feshin geçerli bir sebebe dayandırılması zorunludur. Bu yüzden işçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinin 30 veya daha fazla işçi çalıştırması gerekmektedir. 30 işçinin belirlenmesi hususunda ise kanunun 18. Maddesinde “İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.” denilmiştir. Söz konusu madde nispi emredicidir taraflarca işçi lehine aksi kararlaştırılabilir. Bu konudaki Yargıtay kararında Holding bünyesinde bulunan farklı tüzel kişiliğe sahip işyerlerinin 30 işçi sayısının belirlenmesinde birlikte istihdam durumu yoksa hesaba katılmayacağı[2] belirtilmiştir. Başka bir Yargıtay kararında ise; “İş güvencesi hükümleri kapsamına girecek işyerlerinin belli sayıda işçi çalışması koşuluna tabi tutulması kanunun gerekçesinde de belirtildiği üzere küçük işyerlerinin korunması düşüncesinden kaynaklanmaktadır. 158 Sayılı ILO sözleşmesinde, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kısmının iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği öngörülmesine rağmen, kanun koyucu tarafından yurt dışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmamış olması anlamlıdır. Başka bir anlatımla, aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğini ilişkin bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde, işçi lehine hareket edilmeli ve aynı iş kolunda başka işyerleri olduğu açık ve kesin olan davalı işverene ait tüm işyerleri dikkate alındığında işçi sayısı bakımından gerekli yasal şartların mevcut olduğu kabul edilmelidir.” denilmiş olup işkolundaki işyerleri belirlenirken ülke dışındaki işyerlerinde hesaba katılacağından bahsedilmiştir.[3] Başka bir kararda ise;[4]
- Otuz işçi sayısının belirlenmesinde belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılamaz.
- Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulacak işçinin iş sözleşmesinin devam etmekte olması yeterli olup, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmemektedir. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik yada normal izin ve benzeri nedenlerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, 30 işçi sayısında ikame edilen işçi dikkate alınmayacaktır.
- Konumu itibarıyla güvence kapsamı içerisinde olmayan işveren vekillerinin ve yardımcılarının da işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınması gerekir.
- Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. Böyle bir durumda feshin geçersizliğine ilişkin dava sonuçlanmamış ise, bekletici mesele yapılarak sonucu beklenmelidir.
- İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç (geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Alt işverenin işçileri otuz işçi kıstasının belirlenmesinde dikkate alınmazlar; fakat, iş güvencesi hükümlerinden kaçmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı olarak taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerekir.
- Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar.
- Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bordro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde göz önünde bulundurulmalıdır.
- 4857 sayılı iş Kanunu, elliden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işçilerinin yapıldığı işyerleri ve işletmeleri kapsamı içine aldığından (iş K mad. 4/b), bu işyeri ya da işletmede çalışanlar da iş güvencesinden yararlanır. Buna karşılık, 50’den az (elli dahil) işçi çalıştıran tarım işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalacağından, bu yerlerde 30’dan fazla işçi çalıştırılsa dahi (örneğin, 40 işçi), bu işçilere iş güvencesi hükümleri uygulanmayacaktır. 50 işçinin tespitinde, sadece tarım işçileri değil; diğer işçiler de dikkate alınmalıdır.
- İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi olması; İş kanunun 18. Maddesinde “en az altı aylık kıdemi olan işçinin” denilmiştir söz konusu davanın açılması için işçinin kıdeminin en az 6 aylık olması gerekir. Aynı maddenin devamında “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” denilmiştir. Kıdem hesabında ise aynı maddede ise “İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.” denilmiştir. Bu konudaki Yargıtay kararlarında ise; “İşe iade davasında aranan 6 aylık kıdem süresi iş sözleşmesi ile kısaltılabilir ya da tamamen
ortadan kaldırılabilir. Çünkü söz konusu hüküm nisbi emredici niteliktedir ve işçi lehine
değiştirilebilir.” [5] başka bir kararında; “İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz.” [6] başka bir kararında ise; işçinin “altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır. Diğer taraftan davacının başlangıç olan 26.01.2011 tarihi ile fesih bildirimi yapılan 25.07.2011 tarihinde çalıştığından, altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilmelidir.”[7] denilmiştir. Özetle;- 6 Aylık kıdem süresi sözleşme ile kısaltılabilir veya ortadan kaldırılabilir
- 6 aylık kıdeme deneme ve askıda kalma süreleri de dâhil edilebilir fiili çalışma mutlak olarak aranmaz.
- 6 aylık kıdem süresi dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılamaz
- Fesih nedeninin bulunmaması veya nedenin geçerli olmaması; İş kanununun 20. Maddesinde İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile dava açabileceği belirtilmiştir. Yani işçiye verilen fesih bildiriminde ya hiç neden gösterilmemeli yada işçi nedenin geçerli bir neden olmadığını düşünmelidir. İş kanunun 18. Maddesinde hangi sebeplerin geçerli sebep olmayacağı belirtilmiştir, bu sebepler sınırlı sayıda değildir artırılabilir.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. (1)
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Geçerli sayılan bazı nedenler;
- Piyasada yapılan düzenlemelerin piyasayı olumsuz yönde etkilemesi sonucu küçülmeye gidilmesi[8]
- İşçinin sık sık rapor almasının işyeri çalışma düzeninde olumsuzluklara yol açması [9]
Geçerli sayılmayan bazı nedenler;
- Küçülmeye gidildiği objektif olarak ispatlanamaması tecrübeli işçinin işten çıkarılmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu[10]
- Tehlikeli madde olan işyeri tuvaletinde sigara içilmesi
- Belirli yetkileri olan işveren vekili olmamak; İş Kanunun 18. Maddesinde; “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında 18,19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.” denilmiştir. Maddeden de anlaşılacağı üzere tüm işveren vekilleri değil yukarıda yazılan yetkilere haiz işveren vekilleri için 18,19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmamaktadır.
Dava Açma Süresi
Dava açma süresi 4857 sayılı iş kanunu 20. Maddesinde; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” denilmiştir. Söz konusu düzenleme kamu düzenini yakından ilgilendirdiğinden hak düşürücü süredir ve uzatılamaz. Hakim resen araştırmak zorundadır. Yargıtay hak düşürücü sürede başvuramama nedeni olarak raporlu olmayı kabul etmemektedir. Dava açma süresi fesih tarihinden itibaren değil fesih bildirimi işçiye ulaştıktan itibaren başlar. Bildirimli fesihlerde, ileri tarihli fesihlerde ve askı süresinde yapılan fesihlerde de fesih süresi bildirim tarihinden itibaren başlar.
Fesih bildirimi yazılı yapılırsa; İş kanunun 109. Maddesinde kanuna göre yapılacak bildirimlerin imza karşılığı yapılacağı belirtilmiştir işçi imzalamazsa bir tutanakla söz konusu durum tespit edilir. Ayrıca yazılı bildirim posta veya noter yoluyla da yapılabilir. Burada dikkat edilmesi gerekli husus işçinin 109. Maddeye göre yapılan bildirimi imzalamaması halinde tutanak tutulsa bile bildirim tarihine mahkeme tarafından şüpheyle yaklaşılacaktır.
Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmazsa; Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması kanunen zorunlu tutulmasına rağmen kimi zaman sözlü olarak yapılmakta bu durumda da bildirimin ne zaman yapıldığı saptanamamaktadır. Bu durumda bildirimin ne zaman yapıldığı şüpheye yer kalamayacak şekilde saptanabiliyorsa bu tarih bildirim tarihi olarak kabul edilmeli saptanamıyorsa işveren hak düşürücü süreyi öne sürememelidir.
[1] Yargıtay 9. HD 2007/41429 E. 2009/13673 K.
[2] Yargıtay 9. HD 2006/4637 E. 2006/7154 K.
[3] Yargıtay 9. HD 2006/9818 E. 2006/19560 K.
[4] Yargıtay 9.HD 2007/29950 E. 2008/7008 K.
[5] Yargıtay 9. HD 2009/10104 E. 2009/33620 K.
[6] Yargıtay 9. HD 2009/30688 E. 2010/29172 K.
[7] Yargıtay 9. HD 2012/35856 E. 2013/10606 K.
[8] Yargıtay 9. HD 2017/14973E. 2017/6456 K.
[9] Yargıtay 9. HD 2017/14903 E. 2017/3834 K.
[10] Yargıtay 9. HD 2017/14905 E. 2017/5208 K.
