Sosyal Medya Paylaşımları Dolayısıyla İşten Çıkarma

Sosyal Medya Paylaşımları Dolayısıyla İşten Çıkarma

Yazar;Halil Kale, halil_kale@hotmail.com

Facebook, twitter, instagram, watsapp gibi sosyal medya mecralarının hayatımızın içerisinde önemli bir yer tutması ile beraber bu tip mecralararda yapılan paylaşımlardan dolayı açılan davalar da artmıştır. İnsanların büyük bölümünün aktif olarak kullandığı sosyal mecralarda yapılan paylaşımlardan dolayı çeşitli suçlar işlenebilmekte, hukuk mahkemeleri karşısında ise haksız duruma düşülebilmektedir. Bu tip paylaşımların hukuki delil olarak yoğun olarak kullanıldığı yerlerden birisi de iş hukuku alanıdır. Özellikle iş sözleşmesinin haklı veya geçerli feshi nedenine sosyal medya paylaşımları dayandırılabilmektedir.

Sosyal Medya Paylaşımlarının Bağlayıcılığı

Sosyal medya paylaşımlarını mahkemelerde kullanırken söz konusu paylaşımlarla hukuki işlem tesis ederken dikkat edilmesi gereken hususlar bulunmaktadır;

• Paylaşımın suç veya hedef alınan kişi, kurum açısından haksızlık doğurup doğurmadığı; sosyal medyada yapılan paylaşımlarda hedef alınan kişi ve kurumlar kimi zaman kendi haklarında yapılan paylaşımlardan dolayı aşırı tepki göstermekte ve bu paylaşımları yargıya taşımaktadırlar. Paylaşımların haksızlık oluşturup oluşturmadığı ile ilgili sınırlar düşünce hürriyeti ve ifade özgürlüğü kavramları ile sınırlandırılmaktadır. Örneğin işyerinde kanuna aykırı bir duruma maruz kalan kişinin bu durumu internette paylaşması ifade özgürlüğü kapsamına girebilmektedir.
• Paylaşımı yapan sosyal medya kişisinin gerçek kişi ile aynı kişi olup olmadığı; günümüzde insanların sosyal medya hesapları da tam güvenli değildir, kişilerin sosyal medya hesapları kötü niyetli kişiler tarafından ele geçirilebilmektedir, diğer taraftan kişiler adına başkaları tarafından da sosyal medya hesabı açılabilmektedir. Bu durumlarda paylaşımı yapan sosyal medya kişisi ile gerçek kişinin aynı kişi olduğunun ispatı önem kazanmaktadır. Bu bağlamda ip kontrolleri, paylaşım yeri, paylaşım zamanı gibi hususlar da gerçek kişinin paylaşım yapıp yapmadığı konusundan önem kazanmaktadır.
• Paylaşımın elde edilmesi yöntemleri; Bazı durumlarda ise paylaşım kanuna aykırı yollarla elde edilebilmektedir. Bu durumda da yazıların hukuk alanında geçerliliği de önem kazanmaktadır. Örneğin herkese açık olmayan kişisel mesajlaşma alanından(DM) kişilerin mesajları hakerlar, şifre çalma, baskı kurarak hesap bilgilerini gösterme yoluyla alınırsa hukuki anlamda delil olarak kullanılabilmesi çok zor olacaktır.

Sosyal Medya Paylaşımından Dolayı İşten Çıkarma

Sosyal medya paylaşımından dolayı işten çıkarılan kişilerin paylaşımları yukarıda belirtilen kriterlere göre değerlendirilmelidir. Bu anlamda Yargıtay’ın bir kararında facebook paylaşımı dolayısı ile işten çıkarılan çalışanın yaptığı paylaşım ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirildiği ve davacının somut olarak işvereni veya vekilini hedef almadığı, işverenin işçinin bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş akdinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini kanıtlayamadığı belirtilerek işe iadesine karar verilmiştir. Söz konusu karar şu şekildedir;

“Dosya içeriğine göre; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/II.c.1 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. 

İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasa’nın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedenle davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir. 

Dosya içeriğine göre; davacının iş sözleşmesinin işyeri ve çalışanları hakkında yaptığı sosyal medyadaki paylaşımlar üzerine geçerli nedenle feshedildiği görülmüştür.[1]
Davacı işçisinin kendisine ait … hesabından yapmış olduğu paylaşımlar işyerindeki genel eleştiri ve ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiği, davacının somut olarak işvereni veya vekilini hedef almadığı, işverenin işçinin bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş akdinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini kanıtlayamadığı gözetilmeksizin, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.”

Bu karara göre işverenin işçisini sosyal medya paylaşımına dayanarak işten çıkarması için;

• Paylaşım işveren veya vekilini hedef almalı,
• Paylaşım ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilmemeli,
• İşveren paylaşım nedeniyle işyerinde olumsuzluklara neden olduğunu kanıtlamalıdır.

Sonuç olarak işçiler sosyal medya paylaşımı yaparken;

• Paylaştığı bilgiler işverenin gizli bilgileri olmamalı,
• Fotograflarda çalışma şekli özel ekipmanlar vs. olmamalı,
• İşveren veya vekilini hedef alan paylaşımlar yapılmamalı,
• İşyerini ticari açıdan zora sokacak ekonomik durum vs. paylaşımlar yapılmamalıdır.

[1] 9. Hukuk Dairesi 2018/5736 E., 2018/13798 K.