İşyerinde Kavga Etmenin Sonuçları…!

Yazar; Mehmet SOLAK

İşverenin işyerinde işçilerin güvenliğini sağlama yükümlülüğü bulunmakla beraber işçinin de öncelikle kendisine karşı başka işçiden kaynaklanan  bir sataşma veya saldırı olması durumunda olayı hemen işverene veya amirlerine  bildirme ödevi bulunmaktadır.  Bu ödevi yerine getirmeyen işçi, diğer işçinin sataşması karşısında aynı şekilde kavgaya dahil olması halinde haklı nedenle işverence iş akdine son verilebilmektedir. Bu durumda ise  işçi, feshe bağlı kazanılan kıdem ve ihbar tazminatlarından mahrum kalabilmektedir.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-d. fıkrasında “ işçinin işverenin başka bir işçisine sataşması” haline işverenin haklı nedenle feshindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller kapsamında yer verilmiştir. Her ne kadar haklı fesih nedenleri başlığı altında yer verilse de işveren yaşanan hali haklı neden mi yoksa geçerli neden kapsamında mı değerlendirileceğini doğru tespit etmesi gerekir. İşçinin davranışı, olaya sebebiyet verecek ağırlıkta olmayabilir. Bu yüzden işveren, kavgaya karışan işçilerin savunmasını almalı ve olayı gören tanıkların da ifadelerine  başvurarak adaletli bir şekilde değerlendirmesi gereklidir.

Yaşanan olayların şiddeti ve ağırlığı, geçerli neden ile haklı neden arasındaki ayrımının temel kriterini oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857- 25/II-d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Burada sataşmadan kasıt; Hakaret, cebir, tehdit ve darp içermesidir. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.( Y.9. HD 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar). Olay hakaret, cebir, tehdit ve darp içeriyorsa yapılması gereken fesih haklı nedenle fesihtir. (Y.7. HD. 10.03.2014 tarihli 2013/22471E,  2014/5561 karar)

İşçi, kavgaya karışmasına rağmen olayı başlatan kişi olmaması veya kavgaya sebep verecek davranışları sergilememesi durumunda işçi haklı nedenle işten çıkarılamayacaktır. İşçi,  kendisini koruma maksatlı fiili hareketlerde de bulunabilir. İşçi, yapılan fiili taarruzdan dolayı  en az sıyrıklarla taarruzu defetmek istemesi gayet olağan bir durumdur. İşveren, bu duruma rağmen işçiyi işten çıkarması halinde işçi, 1 ay içinde haksız fesih nedeniyle işe iade davası açarak işine geri dönebilir. İşe iade davasını tercih etmeyen işçi, kıdem ve ihbar tazminatları ile diğer işçilik alacaklarıiçin dava ile haklarını alabilir. Olayın ispatı, tanık beyanları ve  kamera kayıtları gibi delillerden oluşacağından dava açacak çalışanların bu hususları öncelikle göz önünde bulundurması gereklidir. Olaya karışan işçilerin her ikisinin de  kusurlu olması ve işyeri düzenini bozması halinde  işverenin, birini işten atıp diğerini işten atmaması  söz konusu olmaz. İşverenin bu tutumu eşit işlem kuralına aykırılık teşkil etmektedir.

Buna göre;

a) Yaşanan olay hakaret, cebir, tehdit ve darp boyutuna ulaşmamışsa;Öncelikle olaya sebebiyet veren kişilerin ifadeleri değiştirilmeden tutanakla kayıt altına alınmalı ve olaya şahit olan en az 2 kişinin gördüğü veya duyduğu ifadelere tutanakta yer verilerek imzaları alınmalıdır.Olaya sebep olan işçilere yazılı uyarıda bulunulmalı ve uyarı yapılan metnin altına işçilerin uyarı metnini almış olduklarına ilişkin imzaları alınmalıdır.Yapılan uyarıya rağmen işçi işyerinde benzer bir soruna  tekrar sebep olduğu takdirde yaşanan olayın şiddet ve ağırlığına göre işçiye ikinci bir uyarıda bulunabileceği gibi, uyarıda bulunulmaksızın, yazılı savunması talep edilebilir.

Olay basit bir tartışmadan ibaret ise tek uyarı ile iş sözleşmesinin feshi hukuken ölçülü bir hareket olarak kabul edilmeyebilir, o nedenle mutlaka ikinci bir yazılı uyarıda bulunulması gerekmektedir.İşçinin yazılı savunması alındıktan sonra iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir.İşveren ihbar sürelerini dikkate almalıdır. Aksi halde ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

b) Yaşanan olay hakaret, cebir, tehdit ve darp içeriyorsa: Olay tutanak altına alınarak, olaya şahit en az 2 kişinin ifadelerine yer verilmelidir. Burada işverenin yazılı uyarıda bulunma gibi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır.İşçinin yazılı savunmasının alınması gerekli olup, ileride yaşanacak uyuşmazlıklar bakımından  önem arz etmektedir. İşçinin yazılı savunması alınmalıdır.

İşveren olay gününden veya olayı öğrenmesinden itibaren 6 işgünü içinde fesih işlemini gerçekleştirmelidir.Bu durumda işveren ihbar sürelerine uymak zorunda olmadığı gibi ihbar ve kıdem tazminatı bakımından da sorumlu tutulamaz.

Yukarıda belirttiğimiz açıklamalar doğrultusunda birkaç Yargı kararına da değinmek yerinde olacaktır.

Ör-1; Ahmet emri altındaki Mehmet isimli işçiye “ kendisine çeki düzen vermesi gerektiğini” hatırlatmıştır. Bu sebeple Ahmet, Mehmet’in yanına gelerek kafa atarak yumrukla yaralamıştır. Mehmet de ani gelişen olay sonucu kendisini koruma maksatlı Ahmet’i itmiştir. İşveren ise Mehmet ve Ahmet’i işten tazminatsız olarak atmıştır. Mehmet bu durumda haklıdır ve işyerini dava ederek tazminatlarını almaya hak kazanır. Mehmet’in kavgaya karışması tazminatsız olarak işten çıkarılmasını gerektirmez.

Ör-2; Sataşmayı başlatan işçinin iş sözleşmesi davacı ile birlikte feshedilmemiş ise de daha sonra feshedilmiştir. Ancak bu kavganın işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabittir. Davacı da karşılık vererek bu olumsuzluğa yol açan davranışta bulunmuştur. Her ne kadar davacı diğer işçinin tahriki ile bu davranışta bulunmuş ve aslında sataşan diğer işçi olup, bu işçinin iş sözleşmesi o an için feshedilmemiş ise de bu durum işveren açısından geçerli nedeni ortadan kaldırmaz. Fesih haklı değilse de geçerli nedene dayanmaktadır. Davanın reddi yerine kabulü hatalıdır (Y.9.HD 07.02.2017 tarih ve 2016/4157 E ve 2017/1265 K)

Sonuç Olarak;

İşçinin işyerinde başka bir işçiye sataşması hali İş Kanunu’nda  işverene haklı nedenle fesih sebebi olarak yer verilmişse de yaşanan olayın şiddet ve ağırlığına göre haklı fesih nedeni yerine geçerli fesih sebebi olarak da kabul edilmesi mümkündür.

Yaşanan olayın hakaret, cebir, tehdit ve darp içermesi halinde haklı nedenle fesih yoluna başvurulması kaçınılmazdır. Ancak olay hakaret, cebir, tehdit veya darp içermiyorsa ve devamlılık arz eden tartışmalar niteliğinde ise işveren geçerli nedene dayalı fesih yoluna başvurabilecektir. Bu nedenle işyerinde kavga durumu veya bir sataşma olduğunda bir kez daha düşünmeli, mümkünse soğukkanlılığımızı koruyup işverene veya amirine  bu durumu haber etmek işçinin yararına olacaktır.