Yazar; Alper YILDIRIM
Kıdem Tazminatı, İş akdi 1475 Sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde görülen koşul ve nedenlerle sona eren işçiye veya işçinin vefatı durumunda yasal mirasçılarına işverenlikçe yapılacak ödemelerdir.
İlgili yasa hükmüne göre kıdem tazminatı işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için ödenecektir. Yani iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe göre, işyerinde en az bir yıllık çalışmanın bulunması kıdem tazminatı almanın ilk şartıdır.
Bu durumda işçinin işyerinde çalıştığı esnada almış olduğu sağlık raporlarının kıdeme nasıl etki edeceği de önemli bir konudur. Aslına bakıldığında 1475 sayılı yasada açıkça hizmet akdinin devamı süresince denildiği ve bu süreçte de iş ilişkisinin devam ettiği anlaşıldığından, tüm istirahat süresinin ve bunun gibi raporlu günlerin kıdem süresine dahil edilmesi gerekir. Ancak Yargıtay’ın bu konuda farklı görüşleri de bulunmaktadır. Şöyle ki; işçinin çalıştığı sürede bir defada olmak üzere ihbar öneli + 6 haftayı aşan sağlık raporu varsa bu süreyi aşan günlerin kıdem hesabında dikkate alınmayacağı yönünde kararları vardır.
Konunun daha iyi anlaşılması adına Yargıtay’ın bu konudaki kararlarıyla pekiştirmekte fayda vardır.
KARAR 1- “Davacının işyerindeki hizmet süresi 25.01.2007-21.06.2009 arasında olup, İş Kanunu’nun 17 nci maddesine göre ihbar öneli süresi 6 haftadır. İhbar öneli süresine 6 haftanın ilave edilmesiyle toplam 12 haftayı aşan 1 haftalık sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaması gerekmektedir.” (9 Hukuk, 2013/13446 K.)
KARAR 2-“Davacının muhtelif yıllarda alınan istirahat raporları toplanarak bu süreden ihbar önelini 6 hafta aşan süre indirim yapılarak kıdem tazminatına esas süre belirlenmiş, mahkemece bu hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur. Dairemizin uygulamasına göre akdin feshinden önceki dönem içerisinde alınan ve birbiri ardına gelen rapor süreleri ihbar öneline 6 hafta eklenmek suretiyle bulunan süreyi aşan kısım kadar süre kıdem tazminatına esas sürenin hesabında nazara alınmaması gerekir. Somut olayda davacının akdin feshinden önceki süre içerisinde aldığı rapor ve hastanede yattığı süre toplam 57 gündür. Bu süre ihbar öneline 6 hafta eklenmesiyle bulunan süreden azdır. Bu sebeple makul süre hesabında her raporlu sürenin ihbar öneline altı hafta eklenmesi suretiyle hesaplanıp bu sürelerin kıdem tazminatına esas sürenin hesabından düşülmesi gerekir.” (9 Hukuk, 2004/24770 K.)
KARAR 3- “İsçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.” (9 Hukuk, 2009/12188 K.)
KARAR 4- “Mahkeme tarafından hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 18.10.2008-10.06.2012 tarihleri arasında çalıştığı belirtilmiştir. Raporda ayrıca davacının 28.10.2011 tarihinde iş kazası geçirdiği, 5 ay 16 gün raporlu olduğu yönünde bir tespit bulunmaktadır. Buna göre davacının raporlu olduğu süreden ihbar önelini 6 hafta aşan kısmı (yani 8 hafta+6 hafta toplamda 14 haftalık süre) hizmet süresine eklenmesi, geri kalan kısmın ise eklenmemesi gerekirken bilirkişi tarafından işçinin kaza geçirdiği 28.10.2011 tarihine kadar 3 yıl 10 gün çalışan davacının ihbar öneli 6 hafta kabul edilerek 12 haftalık raporlu kısmın davacının kıdeminden sayılması hatalı olmuştur. 5 ay 16 gün raporlu olunan dönemden 14 haftalık süre hizmet süresine eklenerek hesap edilmelidir.” (7 Hukuk, 2014/1190 K.)
Sonuç olarak; yukarıdaki Yargıtay kararlarından da açıkça görüleceği üzere işçinin çalışırken aldığı raporlar, kural olarak, kıdem hesabında dikkate alınır. Ancak işçinin bir defada veya art arda aldığı kesintisiz olarak işçinin ihbar süresi + 6 haftayı geçen rapor varsa, bu raporun toplam süresi, kıdem hesabında dikkate alınır; fakat bu sürenin üstü dikkate alınmaz.
