1-Mobbing (Psikolojik Taciz) Kavramı
Mobbing (psikolojik taciz) genel anlamda işyerlerinde kişilerin güçlerini kullanmak suretiyle sistematik olarak baskı, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde hareket sonucu yapılan duygusal bir saldırıdır. Bu saldırı genel olarak kasıtlı bir şekilde sistematik biçimde kendini tekrarlanmaktadır. Özellikle ‘Sistematik biçimde’ tespitinin yapılabilmesi için, en az altı aylık bir süre gerekmektedir. Anlık yaşanan ve biten stresten kaynaklanan sorunlar b anlamda mobbing olmaz. Yine yaşanan her çatışma ya da her anlaşmazlık psikolojik taciz olarak değerlendirilmemelidir. Yaşanan olgulara psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların sürekli şekilde tekrarlanması ve bunun tekrarlama sıklığı ve uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması gerekmektedir. Bu kavramlar eşliğinde Mobbing uygulayan kişiye “tacizci”, mobbinge maruz kalan kişiye ise “mağdur” denir.
2-Mobbing Türleri
a)Düşey (Yukarıdan Aşağıya) Psikolojik Taciz: Üst konumda yer alanların astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri psikolojik taciz durumudur. Üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dışına iterek kullanmasıdır. Örneğin; işyerinde şube müdürlerinin şeflere uyguladığı mobbingdir.
b)Yatay (eşitler arası) Psikolojik Taciz: İşyerinde psikolojik tacizin tacizci ile mağdur benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip olmakta yani aynı konumdaki iş arkadaşlarıdır. Örneğin; eşit koşullar içinde bulunan iki şef pozisyonunda çalışanların uyguladığı mobbimg.
c)Dikey (aşağıdan yukarıya) Psikolojik Taciz: Çalışanın yöneticiye psikolojik şiddet uygulamasıdır. Diğer mobbing türlerine göre nadir görülen bir durumdur. Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi şeklinde gerçekleşen mobbing.
3-Mobbingin Aşamaları
- a)Çatışmanın ilk belirtileri yani kıvılcım
b)Çatışmanın devamı yani kıvılcımın yavaş yavaş ateşe dönüşmesi
c)Mobbingin başlaması yani yangının büyümesi
d)Mobbingin artması ve sıklaştırılması
e)Hastalık, istifa, uzaklaştırma vb.
4-Mobbingin Olumsuz Etkileri
İşyerinde mobbing (psikolojik taciz), bireyin saldırgan bir davranışın hedefi olmasıyla başlamakta ve daha sonra tacizcinin daha agrasif eylemleriyle devam etmektedir. Genellikle bireyin toplumsal itibarını düşürmeye yönelik saldırgan bir ortam oluşturulmakta ve sistematik olarak baskı yaratılıp işten ayrılması sağlanmaktadır. Psikolojik tacizin birey üzerindeki duygusal ve fiziksel etkilerini; uykusuzluk, sinir bozukluğu, melankoli hali, yoğunlaşma bozukluğu, sosyal yalıtım, kendini küçümseme ve aşağılama, sosyal uyumsuzluk, çeşitli psikosomatik rahatsızlıklar, depresyon, umutsuzluk ve çaresizlik hissi, sinirlilik, öfke, huzursuzluk ve derin keder hâli olarak tanımlanmaktadır. Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir.
5-Mobbingin Ekonomik ve Sosyal Maliyeti
Mobbingin (Psikolojik Taciz) direkt maliyeti çalışanların katlanmak zorunda olduğu iş kaybı ve güvenlik boyutu ile birlikte, bireyin sağlığı ile ilgili oluşturacağı ağır bir bedeldir. Bu olgunun dolaylı maliyeti ise, özellikle işverenin katlanmak zorunda kaldığı düşük verimlilik ve ürün kalitesinin bozulması, kurumsallığın zarara uğraması ve müşterilerde azalma şeklinde kendini göstermektedir. Psikolojik olarak rahatsız olan yani mağdur olarak çalışanın üretime katacağı katkı sorunsuz bir çalışandan çok daha az olacaktır. Yine hastalık sebebiyle işgücü kayıpları ülke ekonomilerinde büyük kayıplara sebep olmaktadır.
6-Mobbing Önlemleri
a)Mağdur olarak çalışanın, Mobbing uygulayan kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını açıkça söylemesi ve bu durumu amir konumunda bir kişiye iletmesi,
b)Mağdurun mobbing yapan kişi ile iletişimi sırasında bir kişinin tanıklık etmesini sağlaması,
c)Mağdurun yaşadığı olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak istemesi ve bunları kaydetmesi,
d)Mağdurun mobbinge maruz kaldığını bağlı olduğu sendikanın işyeri temsilcisine ya da sendika yönetimine bildirmesi,
e)Mağdurun bir doktordan tıbbi ve psikolojik yardım alması faydalı olacaktır.
7- Mobingin Hukuki Altyapısı
Anayasamız 5’inci maddesinde; “kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk devleti ve adalet ilkeleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırmak, insanın maddî ve manevî varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlamak” şeklinde devletin görevlerini sayılmıştır. Yine Anayasamız 10’uncu maddesinde “Kanun Önünde Eşitlik” ilkesine yer verilmiş ve devletin bu eşitliği sağlamak üzere gerekli tedbirleri alacağına vurgu yapılmıştır. “Herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilemez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu” 12’inci maddede düzenlenmiş ve yine “herkesin yaşama, maddî ve manevî varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu” 17’inci maddede vurgulanmıştır.
4857 Sayılı İş Kanununda doğrudan psikolojik taciz kavramına yer verilmemiş olmakla birlikte; İş Kanununun 5. Maddesi (Eşit davranma ilkesi) “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” Şeklinde hüküm altına alınmıştır.
Mevzuatımıza ilk kez 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu ile giren psikolojik taciz ifadesi “İşçinin kişiliğinin korunması” başlığı altında düzenlenmiştir. Türk Borçlar Kanunu 417. Maddesi- “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür…“ Şeklinde hüküm altına alınmıştır.
Türk Ceza Kanunu’nun amaçları arasında yer alan “kişi hak ve özgürlüklerinin korunması” kapsamında, psikolojik tacize konu eylemlerin işleniş biçimleri ve sonuçlarına göre her biri ayrı ayrı değerlendirilmek üzere 96. maddesindeki Eziyet, 105. maddesindeki Cinsel Taciz,106. maddesindeki Tehdit, 107. maddesindeki Şantaj, 117. Maddesindeki İş ve çalışma hürriyetinin ihlali, 122. maddesindeki Ayırımcılık, 125. maddesindeki Hakaret, 123.maddesindeki Kişilerin huzur ve sükûnunu bozma, 124. maddesindeki Haberleşmenin engellenmesi, 132. Maddesindeki Haberleşmenin gizliliğini ihlal, 133. maddesindeki Kişiler arasındaki konuşmaların dinlenmesi ve kayda alınması, 134. Maddesindeki Özel hayatın gizliliğini ihlal, 135. maddesindeki Kişisel verilerin kaydedilmesi TCK’da suç olarak sayılan fiiller arasında yer almaktadır.
8-Mobbing Mağduru Ne Yapmalı?
Mobbing’e uğradığını düşünen(mağdur) çalışan kendisine uygulanan davranışlarla ilgili olarak açık ve net deliller toplamak suretiyle durumu kendi lehine çevirmelidir. Bu deliller genel anlamda şahitler, ücret kesme cezası, departman değişiklikleri varsa bununla ilgili belgeler önem arz etmektedir. Bu deliller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ALO 170 şikâyet hattını kullanarak şikâyetini iletebileceği gibi, ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne gidilmek suretiyle yazılı şikayet dilekçesi verilmelidir. Söz konusu dilekçeler değerlendirilmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının denetim birimi olan İş Teftiş Kuruluna bağlı olarak çalışan Grup Bakanlıklarına oradan da olayı yerinde incelemek üzere İş Müfettişlerine iletilir. Eğer mobbing olgusu çözülmez ise durum yetkili İş Mahkemesine gidilebilir ya da son çare haklı nedenle fesih yoluna gidilebilir.
