TBMM’nin 20.07.2016 tarihinde aldığı, 1116 sayılı karar ile 21.07.2016 tarihinden itibaren 90 günlük bir süreyle OHAL ilan edilmiştir. Ancak bu OHAL süreci 3. Kez uzatılarak günümüze kadar gelmiştir. Yani son OHAL uzatma kararı ile birlikte 20.07.2017 tarihine kadar uzatılmıştır. 2935 sayılı Olağanüstü Hal Kanunu ile Anayasa’nın 120. maddesine göre alınan OHAL uygulaması düzenlenmiştir. Olağanüstü hallerde çalışma hayatına etkileyen düzenleme “Şiddet Hareketlerinde Alınacak Tedbirler” başlıklı, Ek Tedbirler kısmı 11.maddesinde “İşçinin isteği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, sağlık sebepleri, normal emeklilik ve belirli süresinin bitişi nedeniyle hizmet aktinin sona ermesi veya feshi dışında kalan hallerde işçi çıkartmalarını işverenin de durumunu dikkate alarak üç aylık bir süreyi aşmamak kaydıyla izne bağlamak veya ertelemek,” şeklinde düzenlenmiştir.Yukarıda yer alan kanun maddesine açıklık getirecek olursak OHAL durumunda ancak işveren aşağıdaki hallerde işçi çıkışı yapabilecektir:
1-İşçinin kendi isteği:İşveren ile arasındaki iş sözleşmesini fesih etmesi,( İstifa etmesi)
2-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (4857/24-25):
a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c)İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
3-Sağlık sebepleri (4857/24-25):
a)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
4-Emeklilik:İşçinin emekliliğe hak kazanması hali. (1999 yılı ve öncesi çalışanlar için örneğin 3600 prim günü ve 15 yıl çalışma şartı gibi)
5-Belirli süreli iş akdinin sona ermesi (4857/12):İş akdi belirli süreli ise ve süre sone ermişse.
Yukarıda saymış olduğumuz 5 madde dışında OHAL ortamında işveren iş sözleşmesini feshedemez. Ancak ilgili kanun maddesi gereği ilgili makamların (Bakanlar Kurulu) bu konuda yazılı olarak karar alması gerekmekte olduğundan ve henüz yetkili makamların böyle bir kararı söz konusu olmadığından işveren işçisinin iş akdini tek taraflı olarak feshetmesinde herhangi bir sakınca yoktur. Yani işverenlerin OHAL döneminde acaba işçi çıkarırsam hapis cezası alırım gibi korkularına gerek yoktur. Normal süreçte işyerini nasıl yönetiyor ise içinde bulunduğumuz OHAL şartlarında da aynı şekilde işyerini yönetmeye devam etmelidir.
