Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Yazar;Halil Kale, halil_kale@hotmail.com

İş sözleşmesinin asli unsurları işçi açısından iş göreme ve bağımlı çalışma işveren açısından ise ücret ödemedir. Ücret iş kanunun 32. Maddesinde “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde tanımlanmıştır. Aynı maddenin devamında “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir ”denilmiştir. Söz konusu maddeden de anlaşılacağı gibi ücret ödeme zamanı en geç bir aydır yani işçi işe başladıktan en geç bir ay sonra ücrete hak kazanır. Bu durum iş sözleşmesi ile veya toplu iş sözleşmesi ile daha da kısaltılabilir örneğin 15 günde bir ücret ödemesi öngörülebilir. Kanunda belirtilen ay ve hafta ibaresi belirli bir günü değil periyodu belirtmektedir.

Ücret ödeme gününün hangi gün olduğu kanunda açıkça belirtilmemiştir. Bu durumda eğer iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ücret ödeme günü belirtilmişse o gün ücret muaccel olur, belirtilmemişse işçinin çalıştığı periyodun(aylık ise ayın haftalık ise haftanın) bitimi ile muaccel olur. Örneğin 8 Haziranda işe başlayan işçinin ücretinin muaccel olma zamanı 9 Temmuz’dur. Uygulamada ücret ödeme günlerini tüm işçiler için aynı gün yapmak için ilk ay işe girdiği günden ücret ödeme gününe kadar ücreti ödenmekte daha sonra aylık ücret ödenmektedir, örneğin 8 Haziranda işe giren işçinin 1 Temmuza kadar 22 günlük ücreti 1 Temmuzda ödenmekte ve ödeme günü diğer işçilerle eşitlenmektedir.

Yanlış Bilgi; Ücret 20 gün geciktirilebilir. Doğrusu; Ücret ayda bir ödenir ve geciktirilemez.

Uygulamada sıkça karşılaşılan yanlış bilgilerden biri ücretin 20 gün geç ödenebileceği bilgisidir. Söz konusu yanlış anlaşılma 4857 sayılı İş kanunun 34. Maddesinden kaynaklanmaktadır söz konusu maddeye göre “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.”, maddeden de anlaşılacağı gibi 20 gün geç ödeme durumunda işçi iş görme borcunu yerine getirmeyebilir. Bu madde işverene 20 gün geç ödeme hakkı vermemektedir, tam tersi işçiye iş görme edimini yerine getirmeme hakkı vermektedir. Nitekim Yargıtay kararlarında da bu durum şöyle açıklanmıştır; “Ücretin ne zaman ödeneceği 4857 sayılı İş Kanunun 32. maddesinde belirtilmiş, gecikmenin yaptırımı da 34. maddede hüküm altına alınmıştır. Aksine sözleşme yoksa ücret hak edilen ayı takiben aybaşı itibarı ile ödenmek zorundadır. Ücretin zamanında ödenmemesi işçiye iş akdini fesih peşin hakkı vermektedir. İşçi dilerse iş akdini derhal bildirimsiz olarak fesheder, dilerse 34. maddedeki iş görme ediminden kaçınma hakkını kullanır. 34. maddedeki 20 günlük süre işçinin ücretinin ödenme süresi değil, işçinin iş görme ediminden kaçınacağı süredir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/37546 E. 2011/34908 K.)

İş kanunun 32. Maddesinde bahsedilen ücret işçinin sadece net ücreti değil ücretin yanında diğer yan hakları ve asgari geçim indirimin de dâhil olduğu ücrettir. Yani bir sonraki ay ücret, hak edilen fazla mesai, tatil günlerinde çalışma ücreti ödenmezse işçi açısından iş kanunun 24/II/e maddesine göre haklı nedenle iş sözleşmesini fesih imkânı doğar. İş kanunun 24/II/e maddesi şu şekildedir; “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,”.

işveren ücretle beraber, fazla mesai, asgari geçim indirimi, sosyal yardımlar, ikramiye, sigorta primi gibi hususları da zamanında ve tam ödemezse haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilebilir.

Bu fesih imkanı sınırsız bir imkan değildir Yargıtay kararları ile söz konusu fesih imkanında belirli kriterler öngörülmüştür. Öncelikle ücretin ödenmemesi bir kereye mahsus olmamalıdır yani ödememe süreklilik arz etmelidir diğer tüm ayların zamanında ve tam ödendiği fakat bir ayın ücetinin zamanında veya tam ödenmediği durumda haklı nedenle fesih yapmak dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil etmektedir, bu konuda Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 2014/13253 Esas 2014/17793 Karar sayılı kararında; “Gerek dosya içinde bulunan banka hesap hareketlerinin incelenmesinden, gerekse davacının örtülü beyanından, ekim ayı ücreti dışında kalan ücretlerinin, ilgili ay içinde parçalı olarak ödendiği, yasanın aradığı anlamda ücretin ödenmemesinin söz konusu olmadığı açıktır.” denilmiştir.

İşçiye ödenecek ücretin parçalara bölünmek suretiyle geciktirilmesi de işçiye fesih hakkı kazandırmaktadır bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2011/31117 Esas ve 2013/22583 Karar sayılı kararında; “Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının ücretlerinin parça parça ödendiği, ayrıca yapılan ücret ödemelerinin hangi aya ait olduğunun açıkça belirtilmediği, ücretlerin parça parça ödenmesinin dahi işçiye haklı fesih imkanı tanıdığı gözetilerek” denilmiştir.

İşçiye ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yaptığı çalışmaların veya fazla mesailerinin ödenmemesi de eksik ücret ödemesine yol açmakta ve işçiye fesih hakkı tanımaktadır bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2009/7091 Esas ve 2011/5913 Karar sayılı kararında; “davacının fazla mesai yaptığı, ulusal bayram-genel tatil günlerinde çalıştığı dinlenilen tanık beyanları ile doğrulanmıştır. İşveren tarafından bu çalışmalarına ilişkin ücret alacaklarının ödendiği geçerli delillerle ispat edilememiştir. Davacının ücretinin asgari ücretten düşük ödendiği hususu da mahkemece kabul edilmiş bulunmaktadır. 4857 SK. nun 24/11-e maddesi gereğince işveren tarafından ücretlerinin ödenmemesi işçiye iş akdini derhal ve haklı feshetme imkânı tanımaktadır.” denilmiştir.

İşçinin sigortasının hiç yatmaması veya tam yatmaması, sosyal yardımların ödenmemesi durumunda da işçiye fesih hakkı tanımaktadır işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinin etkisi yoktur, bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/31534 Esas 2010/18798 Karar numaralı kararında; “4857 sayılı iş Kanunu’nun 24/II-c bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak tatil, genel tatil gibi alacaklarının da ödenmesi işçiye haklı fesih imkanı verir. (Yargıtay 9. HD 16.07.2008 gün ve 2007/22062 E, 2008/16398 K.) işçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. işçinin ücretinin bir kısmını iş Kanunu’nun 33. maddesinde ön görülen ücret garanti fonundan alınabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynı yardımların yerine getirilmemesi de (erzak yardımı, kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin haklı fesih imkanı kabul edilmelidir. işçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 Sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü 4857 sayılı iş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkanı vardır.”

Asgari geçim indiriminin ödenmemesi hususu da işçiye fesih hakkı tanımaktadır bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/20054 Esas 2012/31277 Karar sayılı kararında; “Asgari geçim indirimleri de yukarıda açıklanan ilkeler ışığında sosyal bir hak olup ödenmemesi halinde işçinin iş akdini haklı nedenle fesih imkânı bulunmaktadır.” Denilmiştir.

Zamanaşımına Uğrayan Alacakların Ödenmemesi Nedeniyle Fesih

Ücrete ilişkin alacaklarda uygulanacak zamanaşımı süresi beş yıldır, söz konusu süre alacağın  (ücretin) muaccel olmasından yani ödeme zamanını gelmesinden itibaren başlamaktadır. Peki zamanaşımı dolan bir ücret alacağına dayanılarak iş sözleşmesi haklı nedenlerle feshedilebilir mi? Yargıtay zamanaşımı dolan ücret alacağına dayanılmasını Medeni Kanunun 2. Maddesi gereğince hakkın kötüye kullanılması olarak kabul etmiştir. Söz konusu Yargıtay kararında; “İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten beş yıl önce muaccel hale gelen ve zamanaşımı def’i nedeni ile talep edilebilirliği kalmayan 473,15 TL fazla çalışma alacağının ödenmemesi sebebi ile beş yıl sonra yapılan işçi feshinin haklı fesih olduğundan söz etmek mümkün değildir. Zira 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü yer almaktadır. Başka yerde iş bulduğu için iş sözleşmesini feshettiği anlaşılan davacının kıdem tazminatı alabilmek amacıyla uzun yıllar sonra fazla mesai alacağının ödenmediğini ileri sürmesi ve bunu haklı fesih sebebi yapması dürüstlük kurallarıyla bağdaşmamaktadır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/19774 E. 2013/7704 K.)

Sonuç

Yukarıda belirtilen Yargıtay kararlarını özetleyecek olursak şu sonuçlara ulaşabiliriz;

• Ücret zamanında ödenmezse işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir,
• Ücretin yanında sosyal haklar, asgari geçim indirimi, fazla mesai, sigorta primleri de tam ve zamanında ödenmelidir ödenmezse işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir,
• İşçinin ücreti ödememesi konusunda ödeme güçlüğüne düşmesinin bir önemi yoktur,
• İşçiye ücret parçalara bölünerek geç ödenirse de işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir,
• İşverenin tüm aylar ücreti zamanında ve tam ödeyip bir ay zamanında veya eksik ödemesinden dolayı iş sözleşmesi haklı nedenlerle feshedilemez,
• Zamanaşımı dolan alacağa dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek hakkın kötüye kullanılmasıdır.